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績(jī)效改進(jìn)增長(zhǎng)培訓(xùn)

【課程背景】
績(jī)效為何不見效？作為企業(yè)管理者，在日益復(fù)雜的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，你是否為以下績(jī)效噩夢(mèng)所困擾？
公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度達(dá)不到老板預(yù)期，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力弱，無(wú)法承擔(dān)高目標(biāo)
年年做績(jī)效考核，但流于形式，效果不好
定目標(biāo)拉鋸戰(zhàn)年年上演，職場(chǎng)如戲，全靠演技，HR被業(yè)務(wù)繞得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)；
各個(gè)部門都自評(píng)優(yōu)秀，公司整體目標(biāo)卻沒達(dá)成
好不容易挖來(lái)的空降兵，個(gè)個(gè)水土不服，滿腹委屈
考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)、員工不認(rèn)、跨部門不認(rèn)
業(yè)務(wù)主管逃避績(jī)效面談，缺乏溝通技巧，用考核代替管理......
我們貌似做了很多績(jī)效管理的動(dòng)作，布置了很多“作業(yè)”，事實(shí)上并不見效；流于形式的績(jī)效管理動(dòng)作反而增加理者的負(fù)擔(dān)和焦慮，甚至人為制造了上下級(jí)之間的矛盾。是時(shí)候調(diào)整我們績(jī)效管理方法了，績(jī)效考核≠績(jī)效管理，績(jī)效管理≠績(jī)效管理體系。企業(yè)急需一套直白有效的績(jī)效管理體系來(lái)迭代原有方法！GPS-IE績(jī)效改進(jìn)體系結(jié)合I*國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)的科學(xué)理念和中國(guó)本土數(shù)千家企業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效管理從“語(yǔ)文式”自說(shuō)自話轉(zhuǎn)為“數(shù)學(xué)式”統(tǒng)一算法，將企業(yè)的管理動(dòng)作“串”起來(lái)，形成績(jī)效管理閉環(huán)。從梳理業(yè)務(wù)邏輯，到設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)公式，再到分解崗位關(guān)鍵動(dòng)作，最后建立儀表盤持續(xù)跟蹤與改進(jìn)...讓每個(gè)管理動(dòng)作與企業(yè)目標(biāo)之間建立起量化的邏輯關(guān)系！給績(jī)效管理一個(gè)導(dǎo)向業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)答案，讓戰(zhàn)略落地從“紙上談兵”到“真金白銀”。

【課程收益】
1. 形成戰(zhàn)略共識(shí)：學(xué)會(huì)運(yùn)用目標(biāo)管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)“語(yǔ)文題”拆解為績(jī)效指標(biāo)“數(shù)學(xué)題”；
2. 明確定義結(jié)果：構(gòu)建穩(wěn)定的“公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果，部門硬仗、崗位關(guān)鍵行為”三級(jí)價(jià)值創(chuàng)造鏈；
3. 打造績(jī)效管理閉環(huán)：掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、反饋三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作技巧，找到業(yè)績(jī)改進(jìn)的抓手；
4. 賦有管理團(tuán)隊(duì)：幫助BOSS借事修人，讓每個(gè)管理者在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的價(jià)值鏈里找到自己的角色和職責(zé)，培養(yǎng)一支能夠系統(tǒng)性解決問(wèn)題的管理團(tuán)隊(duì)。

【課程特色】
1、用工作坊形式直接上手解決實(shí)際業(yè)績(jī)瓶頸，如“業(yè)績(jī)差、效率低、協(xié)同難”...
2、讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)至少解決一個(gè)最困擾的績(jī)效問(wèn)題，帶著問(wèn)題來(lái)，帶著答案走！
3、既能幫公司改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效管理體系，也能幫企業(yè)從0-1建立績(jī)效管理體系；

【課程對(duì)象】
企業(yè)中高層團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)管理者、HR

【課程大綱】
一、Why：過(guò)度使用績(jī)效考核的四大弊端
【案例分析】從董事長(zhǎng)講話開始的績(jī)效考核噩夢(mèng)
體系問(wèn)題：目標(biāo)與戰(zhàn)略脫鉤，績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)
指標(biāo)問(wèn)題：目標(biāo)制訂保守，找不到指標(biāo)、算不清指標(biāo)
考核問(wèn)題：目標(biāo)完成結(jié)果造假，如何考核？誰(shuí)考核誰(shuí)？
公平問(wèn)題：越來(lái)越厚的部門墻，領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)？員工不認(rèn)？跨部門不認(rèn)？

二、What：績(jī)效考核≠績(jī)效管理——科學(xué)績(jī)效管理體系的三三法則
三個(gè)原則：以增長(zhǎng)為導(dǎo)向、極簡(jiǎn)KPI、科學(xué)體系閉環(huán)
三個(gè)體系：目標(biāo)&考核體系、過(guò)程體系、績(jī)效改善體系
三個(gè)職級(jí)：基層、中層、高層的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)
三個(gè)職類：銷售前臺(tái)、運(yùn)營(yíng)中臺(tái)、職能后臺(tái)的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)

三、How：構(gòu)建“增長(zhǎng)GPS“績(jī)效管理體系實(shí)戰(zhàn)演練 
1、Goal戰(zhàn)略目標(biāo)共識(shí)——用戰(zhàn)略語(yǔ)言與業(yè)務(wù)對(duì)話
產(chǎn)品矩陣——企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的四個(gè)階段
核心崗位——不同階段的工作重點(diǎn)和核心崗位界定
核心崗位的能力要求解析
從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略O(shè)KR到人力資源戰(zhàn)略O(shè)KR的平衡記分卡
【工具】波士頓矩陣、戰(zhàn)略地圖、平衡記分卡、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略共識(shí)表
【成果轉(zhuǎn)化】完成自己公司的戰(zhàn)略地圖梳理
2、Probelm1部門績(jī)效結(jié)果——建立“外包”思維
明確部門定位——服務(wù)型 or 管控型
設(shè)計(jì)部門“生意”的產(chǎn)品和交付標(biāo)準(zhǔn)
部門績(jī)效問(wèn)題=交付標(biāo)準(zhǔn)-現(xiàn)狀
重新定義問(wèn)題——“癥狀-問(wèn)題-原因”三級(jí)穿透
明確部門績(jī)效結(jié)果的一級(jí)問(wèn)題KPI——“主+謂+賓+補(bǔ)”一句話
【工具】部門生意模式表、一級(jí)問(wèn)題庫(kù)、QQDC法則
【成果轉(zhuǎn)化】重新定義各部門的業(yè)績(jī)結(jié)果和績(jī)效問(wèn)題
3、Probelm2聚焦驅(qū)動(dòng)因素——把績(jī)效“語(yǔ)文題”變成“數(shù)學(xué)題”
【案例分析】如何用“數(shù)、量、質(zhì)、價(jià)”數(shù)學(xué)公式讓業(yè)績(jī)翻倍？
什么驅(qū)動(dòng)了業(yè)績(jī)？——不同業(yè)務(wù)階段的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素
驅(qū)動(dòng)因素的名詞定義——4W1H法則
驅(qū)動(dòng)因素的四大特點(diǎn)
設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)公式的五大原則
驅(qū)動(dòng)因素儀表盤——追蹤二級(jí)問(wèn)題KPI持續(xù)改進(jìn)
【工具】驅(qū)動(dòng)因素定義表/庫(kù)、關(guān)鍵問(wèn)題雷達(dá)圖、業(yè)績(jī)儀表盤
【成果轉(zhuǎn)化】為目前實(shí)際績(jī)效問(wèn)題設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)公式
4、Problem3崗位關(guān)鍵動(dòng)作——基于驅(qū)動(dòng)因素的動(dòng)作分解
【測(cè)測(cè)看】用動(dòng)作分解學(xué)習(xí)一門技術(shù)
厘清崗位的目的與手段
定義崗位動(dòng)作的兩大原則——結(jié)果導(dǎo)向和數(shù)據(jù)邏輯
關(guān)鍵動(dòng)作的數(shù)據(jù)分解和責(zé)任人
動(dòng)作儀表盤——追蹤三級(jí)問(wèn)題KPI持續(xù)改進(jìn)
【工具】動(dòng)作分解表、動(dòng)作儀表盤
【成果轉(zhuǎn)化】設(shè)計(jì)一個(gè)驅(qū)動(dòng)公式的動(dòng)作分解表
5、Solution解決方案——問(wèn)題分析與解決五步法
步驟一：描述問(wèn)題
步驟二：分析原因的4W模型
步驟三：澄清與轉(zhuǎn)化原因
步驟四：確定根因——因果矩陣
步驟五：根據(jù)根本原因確定策略
【工具】4W模型、因果矩陣、事實(shí)法、分類共創(chuàng)法
【成果轉(zhuǎn)化】分析完成效果的績(jī)效問(wèn)題并給出解決策略
6、Implementation實(shí)施——第一次就把對(duì)的事情做好
討厭的階段偏差——預(yù)算投了，效果沒有
規(guī)避偏差的IPO改進(jìn)復(fù)盤法
如何組建績(jī)效管理改進(jìn)小組？
如何打破部門墻？——跨部門協(xié)同飛輪
【成果轉(zhuǎn)化】跨部門協(xié)同有效性調(diào)研+改善計(jì)劃制訂
7、evaluation評(píng)估——從解決問(wèn)題到“借事修人”
問(wèn)題結(jié)果性評(píng)估
執(zhí)行過(guò)程性評(píng)估
管理者的轉(zhuǎn)型與成長(zhǎng)——從“救火員”到“防火員”
【工具】三級(jí)問(wèn)題結(jié)果評(píng)估表、策略反思評(píng)估表、計(jì)劃執(zhí)行評(píng)估表

四、How：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效面談技巧
1、績(jī)效評(píng)定，如何判斷員工做得好與不好？
1）績(jī)效評(píng)定中的五大主觀誤差避坑指南
2）績(jī)效評(píng)定的關(guān)鍵三比
3）定性的能力如何評(píng)價(jià)？排序法、對(duì)偶比較法
4）科學(xué)合理地開展績(jī)效考核的幾個(gè)要點(diǎn)
績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)：層級(jí)、周期、關(guān)系、計(jì)分、結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布：合理性、風(fēng)險(xiǎn)、技巧
【案例分析】企業(yè)績(jī)效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用
2、不同績(jī)效等級(jí)的員工，如何因材施教？——情境領(lǐng)導(dǎo)力四象限
能力低+意愿低：指令型領(lǐng)導(dǎo)
能力低+意愿高：教練型領(lǐng)導(dǎo)
能力高+意愿低：支持型領(lǐng)導(dǎo)
能力高+意愿高：授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)
【自測(cè)評(píng)分表】你的情境領(lǐng)導(dǎo)力打幾分？如何改善？
3、實(shí)在管不好的員工，來(lái)次績(jī)效面談吧!
【案例分析】技術(shù)大咖轉(zhuǎn)型失敗錯(cuò)在哪里？
1）搞砸負(fù)面績(jī)效面談的四大殺手
2）負(fù)面績(jī)效面談的核心工具——BIC反饋法
3）以BIC為核心的負(fù)面績(jī)效面談4步法
4）如何與幾種典型問(wèn)題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
【工具】GROW模型、布置工作五遍法、授權(quán)五層次法
備注：讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)至少解決一個(gè)最困擾的績(jī)效問(wèn)題，如“業(yè)績(jī)差、效率低、協(xié)同難...”帶著問(wèn)題來(lái)，帶著答案走！

績(jī)效改進(jìn)增長(zhǎng)培訓(xùn)