課程描述INTRODUCTION
· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 其他人員
培訓(xùn)講師：陶娟
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
開展績效對話培訓(xùn)
【課程背景】
績效面談與輔導(dǎo)是績效管理體系中至關(guān)重要的環(huán)節(jié),它直接關(guān)系到員工個人成長、團隊績效提升以及組織目標的實現(xiàn),但是多數(shù)管理者面臨以下挑戰(zhàn):
1、員工抵制:面談演變?yōu)?ldquo;批斗會”,員工沉默或?qū)?溝通陷入僵局。
2、流于形式:面談內(nèi)容空洞,缺乏數(shù)據(jù)支撐,無法達成改進共識。
3、反饋失敗:批評引發(fā)防御,表揚浮于表面,行為難以改變。
4、后續(xù)脫節(jié):改進計劃束之高閣,缺乏跟蹤輔導(dǎo),問題反復(fù)出現(xiàn)。
5、技能缺失。缺乏輔導(dǎo)與反饋的技巧,導(dǎo)致員工抵觸,面談效果無效。
因此,本課程基于“績效對話=目標對齊+反饋賦能+成長承諾”的邏輯,綜合教練技術(shù)、心理學(xué)工具與實戰(zhàn)案例,幫助管理者掌握績效面談與輔導(dǎo)的完整方法論,將“考核壓力”轉(zhuǎn)化為成長動力“,進而推動員工和組織績效的持續(xù)提升。
【課程收益】
1、理解績效面談與輔導(dǎo)的重要性:使學(xué)員深刻認識到績效面談與輔導(dǎo)在績效管理中的關(guān)鍵作用,提升員工接受度與改進意愿。
2、掌握績效面談的技巧與方法:包括面談前的準備,面談中的溝通技巧,面談后的跟進措施等,確保面談的有效性和針對性。
3、重塑認知和推動行為改變:理解績效面談的核心價值,從“考核打分“轉(zhuǎn)向”發(fā)展對話“,設(shè)計可落地的改進計劃,制定切實可行的輔導(dǎo)計劃,幫助員工提升能力和績效。
4、提升解決員工績效問題的能力:通過案例分析,角色扮演等實踐教學(xué)環(huán)節(jié),培養(yǎng)學(xué)員解決員工績效問題的實戰(zhàn)能力。
5、建立積極的績效面談與輔導(dǎo)文化:引導(dǎo)學(xué)員在績效面談與輔導(dǎo)中注重員工的感受和需求,構(gòu)建“目標-輔導(dǎo)-成長“的績效文化閉環(huán),降低人才流失率。
【課程說明】
1、績效全體系的課程:分為一手硬,一手軟兩手都要抓才能有結(jié)果的全體系課程,硬是指針對事(指標拆解、評價打分等與流程有關(guān)的,對所有人都按標準去執(zhí)行的內(nèi)容);軟是指針對人(指如何去溝通打分、如何去輔導(dǎo)與改進與個體有關(guān)的內(nèi)容)。
2、硬是兩門課程:績效管理實戰(zhàn)(關(guān)鍵績效)、特殊行業(yè)的績效方法(OKR工作法);
3、軟也有兩門課程:績效面談與改進和提高績效特殊場景的溝通技巧(關(guān)鍵溝通)
4、而績效的上層體系就是戰(zhàn)略管理,由對業(yè)務(wù)的分析形成戰(zhàn)略結(jié)果,并最終分解為績效任務(wù),而有相應(yīng)的績效管理課程,這就是“上接戰(zhàn)略,下接績效”的概念。
5、績效管理是全方位的PDCA,從目標拆解、員工執(zhí)行、監(jiān)督檢查、結(jié)果應(yīng)用;而目標管理的課程只是目標設(shè)定這一個環(huán)節(jié),所以通?？冃Ч芾砭褪?天課程,而目標管理通常就是1天;客戶可根據(jù)實際情況來選擇對應(yīng)的課程。
【適合對象】
企業(yè)中基層管理者、HRBP、團隊負責(zé)人及需提升人員管理能力的各級管理者。
【課程模型】【課程大綱】
一、績效面談的本質(zhì)與常見誤區(qū)
1、錄像:績效面談為何總是“走形式“
四大致使誤區(qū)與代價
誤區(qū)1:秋后算賬(平時不反饋,面談翻舊賬)
誤區(qū)2:主觀評價(“我覺得你工作態(tài)度有問題“)
誤區(qū)3:單向輸出(管理者說,員工聽,不能反駁)
誤區(qū)4:目標模糊(改進計劃無衡量標準,重結(jié)果輕過程)
2、重新定義績效面談
提問:為什么績效面談是管理者的必修課
TIPS:考核工具→發(fā)展工具
績效面談的三大核價值
目標校準、能力提升、關(guān)系強化
3、績效面談是管理者的核心職責(zé)之一
二、績效面談的四步法——從破冰到共識(全流程錄像式情境式帶入學(xué)習(xí))
1、探索事實——objective
提問:面談前都做哪些事實準備
績效數(shù)據(jù):結(jié)果數(shù)據(jù)(PBC)+行為數(shù)據(jù)(關(guān)鍵事件記錄)
工具:STAR和STARAR(以事實為依據(jù)的準備)
建立信任開場
破冰話術(shù)::今天我們來聊聊你二季度的績效……“
工具:積極開場的三要素(肯定+目標+事實)
2、處理反應(yīng)——Reflection
提問:呈現(xiàn)事實后,員工通常會有什么反應(yīng)
TIPS:員工有情緒的時候往往不能理性思考
如何有效地掌控自己或員工情緒
游戲:認知情緒的來源
工具:情緒掌控三步法
TIPS:調(diào)控情緒也需要刻意練習(xí)
3、理性詮釋——Interpretive
TIPS:根因與共識差距
工具:5Why根因分析法(追問到底層的原因)
技巧:哪些因素影響了目標達成你認為可以如何有效突破
4、決定行動——Decisional
TIPS:制定改進計劃,達成共識
工具:績效改進建議法
三、績效輔導(dǎo)與改進——輔導(dǎo)改進,當(dāng)好教練1、為什么一定要輔導(dǎo)員工
知識:面談是過程,改進提高是目的
案例:某公司輔導(dǎo)與不輔導(dǎo)所帶給組織的結(jié)果(數(shù)據(jù)比對)
2.錄像研討:看看我們的付經(jīng)理是如何對待輔導(dǎo)下屬工作的
知識:教練型管理者更適合
案例:你覺得“滑雪教練”能教大家打網(wǎng)球嗎(真實案例)
TIPS:輔導(dǎo)本質(zhì):成就他人,成就自己(不是為了說教,指責(zé)下屬過失)
3.小組討論:教練(管理者)、培訓(xùn)(講師)、指導(dǎo)(師傅)都有“教”的職責(zé),但三者角色之間的區(qū)別與聯(lián)系又是什么呢對標自己在職場上的行為,自身做了什么角色
知識:三個角色的本質(zhì)區(qū)別
TIPS:不是靠自己的專業(yè)來輔導(dǎo),輔導(dǎo)是為了激發(fā)員工潛能才是正道
4.輔導(dǎo)下屬的常見三種目標和兩大技能
(1)輔導(dǎo)的目標
A:提高意識(激發(fā)潛能、消除障礙)
B:承擔(dān)責(zé)任
(2)輔導(dǎo)的技能
A:開放提問
B:積極傾聽
(3)輔導(dǎo)的過程
錄像討論:麥經(jīng)理是用什么樣的方法來讓員工改進提高的
工具:GROW的使用
5.角色扮演:掌握輔導(dǎo)員工激發(fā)員工潛能,提升員工績效(三人一組演練)
扮演案例:學(xué)員自己工作的案例
角色扮演:三人一組,分角色來進行演練
學(xué)員點評:小組內(nèi)學(xué)員記錄,并相互點評
講師點評:講師針對學(xué)員演練,就教學(xué)關(guān)鍵點進行點評
TIPS:學(xué)會把自己放在第二的角色中
四、課程總結(jié)
績效面談與輔導(dǎo)改進的含義
績效面談與輔導(dǎo)的推進模式
績效面談與輔導(dǎo)改進課程參考資料
五、實戰(zhàn)演練與案例工作坊(可選)
1、工作坊整體演練過程
角色扮演:典型場景模擬(示例)
場景1:95后員工因“工作無聊”績效下滑
場景2:技術(shù)骨干想晉升管理崗位
場景3:跨世代團隊績效排名爭議
案例研討:企業(yè)真實挑戰(zhàn)解析
分組分析績效面談案例文本,提出優(yōu)化方案。
個人行動計劃
輸出《績效面談能力提升計劃》(含弱項、改進動作。時間表)
2、績效面談角色演練
做好面談前準備
數(shù)據(jù)準備:
結(jié)果數(shù)據(jù)+行為數(shù)據(jù)
員工畫像分析(從能力-意愿四類去設(shè)計策略)
工具:員工準備度評估表
場景化設(shè)計
場景:常規(guī)績效面談。低績效改進面談、晉升發(fā)展面談的差異化處理
工具:面談議程表(目標、時間分配、預(yù)期、輸出)
ORID四步法角色演練(三人一組,結(jié)合真實案例演練)
建立信任并開場:
信任四要素:肯定-目標-流程-期待
破冰話術(shù):“今天對話的目標是支持你更好地完成……“
呈現(xiàn)事實并傾聽:
數(shù)據(jù)反饋:“過去季度你的客戶滿意度為85%,目標是90%,差距主要是在響應(yīng)進度“。
傾聽技巧,3F傾聽法(Fact事實、Feeling感受、Focus意圖)
探尋原因江共識:
提問技術(shù):“哪些因素影響了目標達成你認為可以如何突破”
工具:5Why根因分析法(追問至底層原因)
制定須改進計劃:
Smart原則:將“提升溝通能力”轉(zhuǎn)化為“每周參加1次跨部門協(xié)作會并發(fā)言”
工具:改進計劃表(行動、資源、節(jié)點、驗收標準)
強化承諾并收尾:
收尾話術(shù):“接下來30天,我們每周五同步進展,你需要的支持隨時找我”。
工具:共識確認模板(雙方簽字留存)
3、反饋技術(shù)升級演練
積極性反饋BIA模型:行為(Behavior)+影響(Impact)+欣賞(Appreciation)
示例:“你主動整理了客戶常見問題手冊(行為),幫助團隊效率提升20%(影響),這種主人翁精神值得學(xué)習(xí)(欣賞)!。
發(fā)展性反饋BID模型:行為(Behavior)+影響(Impact)+期待(Desired)
示例:“上周的項目匯報漏掉了風(fēng)險評估(行為),導(dǎo)致客戶質(zhì)疑方案完整性(影響),下次可以提前與我核對關(guān)鍵模塊(期待)。
4、四類困難場景應(yīng)對演練
低績效員工:用“差距-責(zé)任-后果”框架打破僥幸心理。
資深老員工:從“經(jīng)驗認可”到“新挑戰(zhàn)激發(fā)”的轉(zhuǎn)型對話。
高潛力員工:通過“職業(yè)錨“探討規(guī)劃長期發(fā)展路徑
情緒激動者:先處理情緒(“我理解你很沮喪……“),再處理問題
5、教練式提問工具性演練
目標類:“你希望3個月后達到什么狀態(tài)“
資源類:“哪些人或資源能幫助你突破瓶頸“
責(zé)任類:“接下來哪一部由你主導(dǎo),需要我如何支持“
6、明確改進計劃
節(jié)點檢查:每周10分鐘進展同步(“發(fā)生了什么學(xué)到了什么下一步“)
工具:改進計劃跟進表(可視化進度+障礙記錄)
7、輔導(dǎo)對話的GROW模型
Goal目標→Reality(現(xiàn)狀)→Options(選項)→Will(行動意愿)
案例演練:輔導(dǎo)員工資提升跨部門協(xié)作能力(示例)
通過本課程管理者將告別“走過場式“面談,讓每一次績效對話都成為員工成長的加速器!
開展績效對話培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/321855.html
已開課時間Have start time
- 陶娟