,,

您現(xiàn)在的位置：哪里有培訓(xùn)網(wǎng) > 公開課程培訓(xùn) > 人力資源管理培訓(xùn)課程

民法典背景下企業(yè)人力資源管理之依法合規(guī)應(yīng)用

發(fā)布時間:2025-03-03 15:07:11

講師：賀繼征瀏覽次數(shù)：2901

課程介紹
日程安排
課程大綱
在線報名

課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員

培訓(xùn)講師：賀繼征

課程價格：￥元/人

培訓(xùn)天數(shù)：1天

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

企業(yè)依法合規(guī)培訓(xùn)

課程背景：

《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標(biāo)綱要》開頭就提到主要闡明國家戰(zhàn)略意圖，明確政府工作重點，引導(dǎo)規(guī)范市場主體行為，是我國開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程的宏偉藍圖，是全國各族人民共同的行動綱領(lǐng)。涉及社會保障體系、休息休假、延遲退休、健全工資決定、合理增長和支付保障機制、消除就業(yè)性別歧視、建立企業(yè)全員安全生產(chǎn)責(zé)任制度等等，加之《中華人民共和國民法典》已于2021年1月1日正式實施，均與人力資源管理，特別是勞動用工管理的合法合規(guī)高度相關(guān)。

2008年以來，國家先后出臺并實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋一、二、三、四》等法律法規(guī)全國各地的勞動爭議持續(xù)急劇遞增，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗！

絕大部分以企業(yè)的敗訴案例應(yīng)該讓我們清醒地認識到，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建合法、合理、牢固且全面的和諧勞動用工體系，企業(yè)管理層及HR專業(yè)部門應(yīng)該積極應(yīng)對以減少或杜絕勞動爭議的發(fā)生及發(fā)生后敗訴的概率！然而勞動爭議風(fēng)險隱藏在企業(yè)人力資源管理各個流程、環(huán)節(jié)之中，如果不能把勞動法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機結(jié)合，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。

以法律為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和合法用工及用工合法為目的，緊密結(jié)合企業(yè)勞動合同體系、規(guī)章制度體系和業(yè)務(wù)流程工作表單體系科學(xué)地構(gòu)建與完善企業(yè)的勞動爭議防范體系，是企業(yè)構(gòu)建、穩(wěn)定、健康勞資關(guān)系，迎接新經(jīng)濟新機會到來的前提條件！

課程收益：

● 了解與用人單位勞動用工領(lǐng)域的合法用工與用工合法

● 具備三位一體的風(fēng)險預(yù)防思維，科學(xué)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系體系

● 掌握勞動規(guī)章制度、勞動合同體系及勞動關(guān)系管理的業(yè)務(wù)流程進行合法、合規(guī)診斷、修訂、優(yōu)化的應(yīng)用技能

● 掌握和諧勞動關(guān)系應(yīng)用和化解技巧，以便在實際勞動關(guān)系管理過程中進行有效運用

●通過本課程的學(xué)習(xí)，既指導(dǎo)用人單位勞動關(guān)系管理操作的合法、合理性，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，促進人力資源管理的和諧、穩(wěn)定、健康發(fā)展

課程對象：人力資源部門負責(zé)人、勞動關(guān)系管理人員和非人力資源部門負責(zé)人及管理人員

課程大綱

第一講：“民法典”對勞動用工管理的影響

一、我國勞動用工管理中的沖突與爭議現(xiàn)狀

1、勞動爭議案件數(shù)量激增，影響巨大

1）1986-2023年全國勞動爭議案件權(quán)威數(shù)據(jù)及圖表展示，從數(shù)據(jù)上感受勞動爭議風(fēng)險發(fā)生對企業(yè)的影響和對HR的壓力

2）2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，媒體公開報道的勞動爭議案件情況

2、常見勞動管理過程中沖突的三個階段

1）勞動關(guān)系建立階段

2）勞動關(guān)系履行階段

3）勞動關(guān)系解除/終止階段

二、勞動用工管理過程中的沖突與勞動爭議概述

1、勞資沖突的概念

2、勞動爭議的概念

3、勞動爭議萌芽——員工申訴處理

4、勞動爭議的處理程序

1）集體（民主）協(xié)商的程序

2）勞動爭議的協(xié)商處理

3）勞動爭議的調(diào)解處理

4）勞動爭議的仲裁處理

5）勞動爭議的訴訟處理

三、《中華人民共和國民法典》生效后對勞動用工管理的影響

1、民法典概述

1）民法典的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

2）民法典的若干新要點

3）民法典的新要點帶給勞動關(guān)系的新影響

2、民法典對人力資源管理工作的影響

1）消除就業(yè)性別歧視的強趨勢

2）誠實守信與公序良俗的“俗規(guī)范”

3）確認“電子化” 的書面形式

案例：電子簽從非勞動關(guān)系向勞動關(guān)系強化的判例解讀與分析

a民法典規(guī)定的電子化能使用微信、QQ、郵箱簽訂勞動合同嗎？

b電子化的有效性如何符合《電子簽名法》的要求，如何得到落實和保障？

c送達與確認問題有什么挑戰(zhàn)？

4）隱私權(quán)保護的授權(quán)生效與沉默生效

a授權(quán)生效條款如何應(yīng)用？

b沉默生效條款的設(shè)置技巧及注意事項有哪些？

5）責(zé)任追償?shù)氖桥c非

案例：責(zé)任追償判例解讀與分析

a責(zé)任追償?shù)那疤釛l件和關(guān)鍵原則是什么？

b證據(jù)鏈條的組織與形成如何借鑒？

c自己“挖坑”跳下去的鑒賞

6）防范性騷擾的對與錯

案例：女員工朋友圈發(fā)同事淫穢照片被開除，公司卻賠慘了

a HR在應(yīng)對“老板炒魷魚”命令時如何處置算既有溫度又有風(fēng)度？

b贏了道義、得了人心，為啥還輸了法律？

7）企業(yè)人力資源管理的思變與應(yīng)對

第二講：勞動關(guān)系建立階段的和諧勞動關(guān)系管理

一、招聘條件的有效設(shè)置

1、招聘條件與錄用條件的

1）在什么情況下“招聘條件”等于“錄用條件”？

2）“試用期不合格”是用人部門的“尚方寶劍”嗎？

案例：“奇葩”招聘惹禍端

應(yīng)用工具：SMART原則

2、招聘條件的合法合規(guī)設(shè)置

案例：招聘條件的“歧視性腫瘤”

3、常見的招聘歧視類型

二、招聘配置表單的有效管理

1、背景調(diào)查與Offer簽發(fā)

1）公安機關(guān)不再“批量”篩查“刑事前科”后HR該怎么辦？

2）乙肝病毒攜帶者可以拒絕招聘嗎？

3）血型、屬相、星座識人有問題嗎？

4）二度榮登“今日說法”的“狂人”事件背后的思考

案例：再次追捕“隱形人”——強人索南

2、背景調(diào)查的渠道

1）背景調(diào)查不實可以解除嗎？

2）背景調(diào)查的“*”網(wǎng)站

3）如何利用背景調(diào)查“守關(guān)”？

3、莫踩“試用期”的那些坑

案例：合法“延簽勞動合同”之痛

a入職后，單位該向勞動者告知哪些情況？如何保留證據(jù)？

b勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同該如如何應(yīng)對？

c辦理入職手續(xù)前該如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化的流程，才能做到風(fēng)險的預(yù)防控制？

案例：試用期考核的那些事

a公司主張員工不符合崗位要求，應(yīng)該提供哪些證據(jù)？

b是否應(yīng)明確新員工的工作職責(zé)，如何設(shè)定新員工的工作目標(biāo)或具體要求？

c試用期如何管理才能獲得勞動者“不合格”的證據(jù)？

d不符合錄用條件的范圍包括哪些？

小結(jié)：勞動關(guān)系建立階段的和諧勞動關(guān)系管理

第三講：勞動關(guān)系履行階段的和諧勞動關(guān)系管理

一、勞動關(guān)系主體及效力

1、勞動關(guān)系的類型

1）勞務(wù)派遣的三方關(guān)系中兩兩之間是勞動關(guān)系嗎？

2）勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外部的區(qū)別有哪些？

3）多種用工形式的優(yōu)劣對比怎么看？

4）業(yè)務(wù)外包的法律關(guān)系有哪些？

5）如何識別“加外包”與“真派遣”？

6）業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險該如何防范？

2、勞動合同的效力

1）勞動合同的生效要件

2）勞動合同的無效

3）勞動合同無效的認定

案例：學(xué)歷造假，勞動合同還能有效嗎？

a學(xué)歷造假的員工該如何合法解除？

b在應(yīng)訴庭審中改如何“察言觀色”、“無中生有”？

二、勞動合同履行中的和諧勞動關(guān)系管理

1、未簽勞動合同的法律后果

1）未簽勞動合同的雙倍工資計算

a仲裁時效在未簽勞動合同裁審中有效嗎？

b未簽勞動合同“另類”非主流判決

案例：員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？

2）經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)

2、調(diào)崗后遺癥之“老鼠屎”狙擊戰(zhàn)

案例：員工調(diào)崗后，正常打卡上下班，但出工不出力，該如何處置“搞壞一鍋粥的老鼠屎”？

3、如何與“煲病假”武林高手過招？

案例：員工以“病假單”享受“爽歪歪”的月度療養(yǎng)待遇，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？

小結(jié)：勞動關(guān)系履行階段的和諧勞動關(guān)系管理

第四講：勞動關(guān)系解除與終止階段的和諧勞動關(guān)系管理

一、勞動關(guān)系的解除

1、勞動關(guān)系解除的概念

2、勞動關(guān)系解除的法定情形

1）勞動合同的協(xié)商解除

a勞動合同能約定解除情形或條件嗎？

b勞動者容易“被迫解除”的情形有哪些？

案例：“賠了夫人又折兵”的協(xié)商解除協(xié)議

a協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書該如如何撰寫，才能避免“賠了夫人又折兵”？

b用人單位該如何規(guī)范和優(yōu)化勞動風(fēng)險預(yù)防控制及勝訴機會？

2）勞動者的即時解除

案例：折戟的“老油條”員工解雇案

a無固定期限勞動合同導(dǎo)致部分老員工消極怠工，企業(yè)該如何處理？

b部門經(jīng)理不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，有什么法律風(fēng)險？

c什么情況下企業(yè)可以調(diào)崗調(diào)薪，如何走流程才能避免法律風(fēng)險？

3）勞動者的預(yù)告解除

4）禁止解除勞動合同的法定情形

5）經(jīng)濟性裁員

a經(jīng)濟性裁員需要勞動行政部門前置審批同意嗎？

b經(jīng)濟性裁員如何把握兩大“窗口期”進行員工協(xié)商與溝通？

二、勞動關(guān)系的終止

1、勞動關(guān)系終止的概念

1）勞動關(guān)系終止的法定情形

2）勞動合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？

2、勞動關(guān)系終止的事由

案例：達到法定退休年齡后的勞動關(guān)系確認爭議

1）超過法定退休年齡繼續(xù)工作會出現(xiàn)哪些情形？

2）“裁審銜接“的沖突問題企業(yè)該如何應(yīng)對？

3、勞動關(guān)系延期（不可）終止的事由

小結(jié)：勞動關(guān)系解除/終止階段的和諧勞動關(guān)系管理

三、和諧勞動關(guān)系體系建設(shè)模型

1、一大追求

2、兩種功能

3、三大體系

4、四項原則

5、五化流程

6、和諧勞動關(guān)系體系的工具（制度/合同）清單

結(jié)語：通過全面、系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動法律知識，做到“有法可依、有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴”，規(guī)范勞動用工管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構(gòu)建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，開創(chuàng)政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面

企業(yè)依法合規(guī)培訓(xùn)

轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/318768.html