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招聘策略課程

【課程背景】
在VUCA與BANI交織的復(fù)雜環(huán)境下，后疫情時(shí)代的市場(chǎng)充滿(mǎn)不確定性，企業(yè)面臨生死存亡的挑戰(zhàn)，“降本增效”成為關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)的管理機(jī)制和經(jīng)驗(yàn)已難以應(yīng)對(duì)，企業(yè)急需構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，高績(jī)效人才成為企業(yè)突破困境的關(guān)鍵，他們能以一當(dāng)二，創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，但這類(lèi)人才稀缺且難以獲取。與此同時(shí)，Z世代作為新興勞動(dòng)力群體崛起，其價(jià)值觀(guān)和職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同，注重工作生活平衡、個(gè)性化發(fā)展，對(duì)新興技術(shù)接受度高，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感也有更高要求。這些特點(diǎn)不僅改變了人才市場(chǎng)的供需格局，也對(duì)招聘策略提出了新挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
Z世代對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求（如靈活辦公）和職業(yè)成長(zhǎng)期望（如快速晉升通道）要求企業(yè)優(yōu)化人才發(fā)展體系。同時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感關(guān)注度高，企業(yè)價(jià)值觀(guān)和履行情況成為吸引人才的重要因素。此外，社交媒體平臺(tái)的興起為招聘帶來(lái)新機(jī)遇，企業(yè)可通過(guò)發(fā)布企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)吸引Z世代候選人，但同時(shí)也需注意合法合規(guī)地進(jìn)行背景調(diào)查。
綜上，Z世代的崛起對(duì)招聘策略提出了新要求。企業(yè)需在招聘中注重與Z世代的溝通方式、工作模式創(chuàng)新、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、識(shí)別和保留高績(jī)效人才，從而在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

【課程收益】
提升對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)人才理念的升級(jí)
掌握高績(jī)效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用
掌握招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地
掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場(chǎng)景
針對(duì)企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘流程和方法

【課程對(duì)象】
中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【課程大綱】
一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤(rùn)
1、企業(yè)招聘六大痛點(diǎn)
畫(huà)像理不清
人才找不到
識(shí)別不精準(zhǔn)
看中的不來(lái)
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點(diǎn)的真實(shí)案例，讓企業(yè)求賢若渴，無(wú)人可用
2、企業(yè)招錯(cuò)人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機(jī)會(huì)成本
案例：核算企業(yè)招錯(cuò)人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯(cuò)人的損失觸目驚心
3、 Z世代候選人崛起的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
Z世代成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力軍，其價(jià)值觀(guān)、職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個(gè)性化發(fā)展、對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感有更高要求。企業(yè)若能精準(zhǔn)選配契合Z世代特點(diǎn)的高績(jī)效人才，將為企業(yè)注入新的活力與創(chuàng)新思維，助力企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、品牌年輕化等熱門(mén)話(huà)題領(lǐng)域搶占先機(jī)。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對(duì)Z世代候選人設(shè)計(jì)的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品在年輕用戶(hù)群體中的市場(chǎng)份額大幅提升。
4、 社交媒體平臺(tái)對(duì)招聘的影響
小紅書(shū)等社交媒體平臺(tái)成為候選人發(fā)聲的重要渠道，招聘負(fù)評(píng)可能對(duì)企業(yè)雇主品牌形象造成嚴(yán)重?fù)p害，進(jìn)而影響優(yōu)質(zhì)人才的流入。企業(yè)需要重視社交媒體平臺(tái)上的招聘信息管理與輿情監(jiān)控，及時(shí)回應(yīng)候選人關(guān)切，化解負(fù)面評(píng)價(jià)帶來(lái)的不利影響。
案例：某知名企業(yè)在小紅書(shū)上因招聘流程不規(guī)范、面試官態(tài)度不佳等問(wèn)題引發(fā)大量負(fù)評(píng)，導(dǎo)致其在后續(xù)招聘中收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量銳減，招聘成本大幅上升。

二、高績(jī)效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個(gè)理念，一個(gè)績(jī)效1.2的人才≥兩個(gè)績(jī)效0.8的人才
組織與高績(jī)效人才之間的動(dòng)力關(guān)系
高績(jī)效人才對(duì)于組織績(jī)效的價(jià)值
案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀(guān)的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績(jī)效人才對(duì)于組織成功的價(jià)值
2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)+崗位能力素質(zhì)
企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
崗位能力素質(zhì)模型對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
3、 Z世代高績(jī)效人才的特點(diǎn)與選配要點(diǎn)
Z世代高績(jī)效人才往往具備快速學(xué)習(xí)能力、數(shù)字技術(shù)熟練度高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)等特點(diǎn)。在選配時(shí)，需注重考察其對(duì)新興技術(shù)的接受與應(yīng)用能力，如人工智能、大數(shù)據(jù)等熱門(mén)領(lǐng)域知識(shí)儲(chǔ)備；同時(shí)，關(guān)注其團(tuán)隊(duì)合作精神與溝通能力，以適應(yīng)企業(yè)多元化、跨部門(mén)協(xié)作的工作模式。
案例：某科技企業(yè)針對(duì)Z世代高績(jī)效人才設(shè)計(jì)的選配模型，通過(guò)項(xiàng)目實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)等方式，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的候選人，為企業(yè)數(shù)字化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液。

三、誰(shuí)為選人負(fù)責(zé)
1、招聘職責(zé)劃分的常見(jiàn)誤區(qū)
招聘是HR的事
只有HR是選人專(zhuān)家
只有HR才能找到合適的人
2、直線(xiàn)經(jīng)理是選配人才的第一負(fù)責(zé)人
直線(xiàn)經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績(jī)效
直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹
直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解
直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)用人的緊急程度更容易把控
直線(xiàn)經(jīng)理是未來(lái)跟人才一起最緊密合作的人
2、HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)能力的第一負(fù)責(zé)人
構(gòu)建招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系
建立合格的面試官隊(duì)伍
3、 Z世代候選人對(duì)招聘角色的期望
Z世代候選人期望招聘過(guò)程中不僅有專(zhuān)業(yè)、高效的HR，更希望直線(xiàn)經(jīng)理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發(fā)展前景。他們認(rèn)為直線(xiàn)經(jīng)理更了解團(tuán)隊(duì)文化與工作氛圍，能提供更真實(shí)、有價(jià)值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業(yè)選擇。
案例：某新興企業(yè)在招聘Z世代候選人時(shí)，安排直線(xiàn)經(jīng)理全程參與面試流程，通過(guò)分享團(tuán)隊(duì)故事、項(xiàng)目案例等方式，吸引大量?jī)?yōu)秀候選人，最終入職率顯著提高。

四、如何構(gòu)建高績(jī)效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫(huà)像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績(jī)效人才崗位畫(huà)像
冰山模型的應(yīng)用
核心勝任三角模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下
3、崗位畫(huà)像的共創(chuàng)公識(shí)法
構(gòu)建崗位畫(huà)像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識(shí)法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫(huà)像卡
通用職位畫(huà)像卡：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理
核心職位畫(huà)像卡：銷(xiāo)售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理
案例：舉例三個(gè)通用職位人才畫(huà)像卡，三個(gè)核心職位人才畫(huà)像卡，現(xiàn)場(chǎng)各小組嘗試合作設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的人才畫(huà)像卡作為練習(xí)
5、 Z世代人才畫(huà)像的特殊考量
在構(gòu)建Z世代人才畫(huà)像時(shí)，需關(guān)注其對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求，如靈活辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作等；同時(shí)，注重其對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此外，Z世代對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感較為關(guān)注，企業(yè)價(jià)值觀(guān)與社會(huì)責(zé)任履行情況也應(yīng)納入人才畫(huà)像考量范疇。
案例：某環(huán)保企業(yè)針對(duì)Z世代人才畫(huà)像，將企業(yè)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)、員工參與公益活動(dòng)機(jī)會(huì)等納入畫(huà)像指標(biāo)，成功吸引大量與企業(yè)價(jià)值觀(guān)契合的候選人，提升企業(yè)雇主品牌形象。

五、如何通過(guò)面試評(píng)估精準(zhǔn)識(shí)別高績(jī)效人才
1、面試評(píng)估中常見(jiàn)問(wèn)題
面試中的提問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性像閑聊
認(rèn)知性問(wèn)題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無(wú)法判斷勝任力
封閉性問(wèn)題過(guò)多，無(wú)法判斷應(yīng)聘者的真實(shí)狀態(tài)
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則
行為提問(wèn)公式
問(wèn)題設(shè)計(jì)的場(chǎng)景維度
行為提問(wèn)的常見(jiàn)誤區(qū)
2、用STAR追問(wèn)法驗(yàn)證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問(wèn)的技巧
用STAR深挖追問(wèn)的常見(jiàn)誤區(qū)
追問(wèn)行為的關(guān)鍵句式
3、用人才測(cè)評(píng)驗(yàn)證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測(cè)評(píng)
定制化測(cè)評(píng)
5、關(guān)鍵崗位的面試流程設(shè)計(jì)
面試流程設(shè)計(jì)333原則
基于用戶(hù)體驗(yàn)式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學(xué)員在真實(shí)場(chǎng)景中學(xué)習(xí)，并組織小組練習(xí)；STAR追問(wèn)案例，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)；關(guān)鍵崗位面試流程案例，讓學(xué)員掌握用戶(hù)體驗(yàn)式的設(shè)計(jì)方法。
6、 針對(duì)Z世代候選人的面試技巧
Z世代候選人更傾向于開(kāi)放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動(dòng)性的提問(wèn)方式。例如，通過(guò)案例分享、小組討論等形式，考察其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與創(chuàng)新思維；同時(shí)，關(guān)注其對(duì)新興技術(shù)、熱門(mén)話(huà)題的見(jiàn)解，評(píng)估其學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力。
案例：某金融企業(yè)在面試Z世代候選人時(shí)，采用“金融科技創(chuàng)新案例分析”小組討論環(huán)節(jié)，考察候選人對(duì)區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣等熱門(mén)話(huà)題的理解與應(yīng)用能力，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的高績(jī)效人才。

六、背景調(diào)查流程
1、背景調(diào)查的重要性
選錯(cuò)人的成本損失
虛假信息的風(fēng)險(xiǎn)
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風(fēng)險(xiǎn)
 2、背景調(diào)查流程六步法
準(zhǔn)備階段
硬件信息核實(shí)
工作經(jīng)歷核實(shí)
社交媒體和網(wǎng)絡(luò)核實(shí)
健康檢查
決策與存檔
3、背景調(diào)查核心八問(wèn)
基本信息
業(yè)績(jī)表現(xiàn)
人員關(guān)系
面試疑點(diǎn)
離職原因
再次錄用意愿
提醒不足與相處難點(diǎn)
4、背景調(diào)查開(kāi)場(chǎng)導(dǎo)入與注意事項(xiàng)
開(kāi)場(chǎng)導(dǎo)入要點(diǎn)
調(diào)查過(guò)程注意事項(xiàng)
5、 社交媒體背景調(diào)查的注意事項(xiàng)
隨著Z世代候選人對(duì)社交媒體的高度依賴(lài)，其在小紅書(shū)、抖音等平臺(tái)上的言論與行為也成為背景調(diào)查的重要參考。企業(yè)在進(jìn)行社交媒體背景調(diào)查時(shí)，需注意合法合規(guī)，避免侵犯候選人隱私；同時(shí)，關(guān)注其在社交媒體上展示的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作精神與價(jià)值觀(guān)，作為評(píng)估其是否契合企業(yè)文化的依據(jù)。
案例：某企業(yè)通過(guò)社交媒體背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一名候選人曾因團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題在小紅書(shū)上引發(fā)爭(zhēng)議，經(jīng)深入了解后決定放棄錄用，避免潛在團(tuán)隊(duì)沖突風(fēng)險(xiǎn)。

七、OFFER談判策略
1、OFFER談判的難點(diǎn)與策略
難點(diǎn)剖析
談判策略概述
2、OFFER談判五步法
了解需求和痛點(diǎn)
試探底線(xiàn)和根因
建立信任和溝通
規(guī)劃發(fā)展和收益
實(shí)現(xiàn)價(jià)值*化
3、說(shuō)服“5F”法寶
用“適合”說(shuō)服
用“家庭”說(shuō)服
用“樂(lè)趣”說(shuō)服
用“財(cái)富”說(shuō)服
用“自由”說(shuō)服
4、企業(yè)人才吸引力構(gòu)成因素
行業(yè)前景廣闊
企業(yè)明朗的發(fā)展前景
領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬水平
不斷壯大的企業(yè)規(guī)模
優(yōu)秀的企業(yè)文化
良好的口碑、品牌影響力強(qiáng)

八、高績(jī)效人才資源池如何構(gòu)建和運(yùn)營(yíng)
1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡(jiǎn)歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘人員擴(kuò)大3倍
招聘渠道擴(kuò)大10倍
案例：用業(yè)務(wù)思維把業(yè)務(wù)和招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行對(duì)標(biāo)和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)；測(cè)算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道
2、人才資源池的分布和運(yùn)營(yíng)
人才公海如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
人才私域如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
3、利用社交媒體平臺(tái)拓展人才資源池
小紅書(shū)、抖音等社交媒體平臺(tái)不僅是招聘負(fù)評(píng)的傳播渠道，也是企業(yè)拓展人才資源池的重要陣地。企業(yè)可通過(guò)發(fā)布企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)、員工故事、行業(yè)洞察等內(nèi)容，吸引Z世代候選人關(guān)注；同時(shí)，利用平臺(tái)互動(dòng)功能，與潛在候選人建立聯(lián)系，提前儲(chǔ)備人才資源。
案例：某美妝企業(yè)通過(guò)在小紅書(shū)上發(fā)布員工美妝教程、企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)等內(nèi)容，吸引大量Z世代粉絲關(guān)注，成功將其中部分粉絲轉(zhuǎn)化為潛在候選人，豐富了企業(yè)人才資源池。

九、高績(jī)效人才如何保留
1、請(qǐng)不合適的人離開(kāi)
不合適的人消耗企業(yè)利潤(rùn)，劣幣驅(qū)逐良幣
用人才盤(pán)點(diǎn)讓庸才無(wú)處藏身
打通人才發(fā)展通道，讓高績(jī)效人才3倍速成長(zhǎng)
2、持續(xù)抬高人才杠桿
3、建立開(kāi)放、包容、多元的企業(yè)文化
案例：基于馬斯洛需求層次模型，區(qū)塊鏈獨(dú)角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業(yè)部銷(xiāo)售總監(jiān)保留案例。
4、針對(duì)Z世代高績(jī)效人才的保留策略
Z世代高績(jī)效人才對(duì)職業(yè)發(fā)展速度有較高期望，企業(yè)需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其成長(zhǎng)需求；同時(shí)，注重營(yíng)造開(kāi)放、包容、多元的企業(yè)文化，尊重其個(gè)性與創(chuàng)意，給予其更多自主權(quán)與決策空間。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為Z世代高績(jī)效人才設(shè)立“快速成長(zhǎng)計(jì)劃”，提供定制化培訓(xùn)課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)，助力其在短時(shí)間內(nèi)晉升至核心崗位，有效提升了人才留存率。

招聘策略課程