課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：鄧玉金
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)聘用培訓(xùn)
【學(xué)員對(duì)象】
人力資源團(tuán)隊(duì)。
【課程收益】
本課程從企業(yè)聘用管理實(shí)際出發(fā)，以招聘經(jīng)理的實(shí)踐操作為授課要點(diǎn)，講授有關(guān)聘用的基本理論、招聘實(shí)戰(zhàn)常用技巧和工具，重點(diǎn)講述職位要求的各個(gè)要素評(píng)估方法、評(píng)估工具、面試操作技巧和方法、人員優(yōu)化技術(shù)等內(nèi)容。
【課程大綱】
第一節(jié)企業(yè)集團(tuán)管控與人力資源管理
【模型】：人力資源邏輯的模型
【模型】：人力資源管理的模型
【模型】：人力資源管理涉及的三個(gè)維度
企業(yè)的三種管控模式
第二節(jié)選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要
人力資源管理的層次
【活動(dòng)】
【頭腦風(fēng)暴】：你最想聘用的員工特質(zhì)
【視頻】
【模型】：人崗匹配模型
第三節(jié)招多少人？招什么人？
提高招聘效率和效度的四個(gè)途徑
對(duì)接戰(zhàn)略的工作分析機(jī)制
招什么人
工作分析的成果
任職要求的17項(xiàng)要素
確定招聘職位的等級(jí)
【實(shí)戰(zhàn)】：編制崗位說明書
招多少人
【案例】：定編實(shí)例
第四節(jié)誰來招？
三大聘用理念
選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要
人崗匹配
寧缺毋濫
建立外部選才機(jī)制
建立內(nèi)部選才路徑
建立面試資格制度
面試官制度建立的幾個(gè)要點(diǎn)
第五節(jié)從哪里招？花多少錢招？
契合企業(yè)實(shí)際的招聘渠道建設(shè)
招聘渠道的變遷
典型行業(yè)巨頭的招聘渠道
我們的選擇是什么？
人才與價(jià)格的對(duì)等理念普及
薪酬的分位與人員的價(jià)格
HR務(wù)必做好薪酬策略的溝通
第六節(jié)招聘流程建設(shè)要點(diǎn)
人員選拔的常用方法
常規(guī)招聘面試流程
評(píng)估招聘需求
篩選簡(jiǎn)歷
筆試
電話邀約/電話面試
【實(shí)戰(zhàn)】：邀約實(shí)戰(zhàn)
面試前的準(zhǔn)備
設(shè)計(jì)《面試評(píng)估表》
設(shè)計(jì)面試時(shí)間
設(shè)計(jì)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試問題
面試環(huán)境布置
【活動(dòng)】：設(shè)計(jì)面試座位安排
面試前的文字資料準(zhǔn)備
【實(shí)戰(zhàn)】：根據(jù)簡(jiǎn)歷和JD設(shè)計(jì)面試試題及評(píng)分表
【實(shí)戰(zhàn)】：模擬面試
面試的四個(gè)核心流程及控制要點(diǎn)
面試技術(shù)
面試中的提問和追問技術(shù)
【模型】：STAR模型的應(yīng)用
面試中的追問技術(shù)
驗(yàn)證候選人的關(guān)鍵能力
能力評(píng)估要點(diǎn)
錄用評(píng)估
背景調(diào)查
第七節(jié)薪酬談判技巧
如何準(zhǔn)備薪酬談判
薪酬談判的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
薪酬談判的三個(gè)關(guān)鍵
向?qū)Ψ皆儐柶谕?br />
回應(yīng)對(duì)方的期望
打壓對(duì)方的期望
談薪策略的四步走
談薪策略四步走:壓
談薪策略四步走:拉
適度吸引對(duì)癥下藥
談薪策略四步走:隱
談薪策略四步走:放
薪酬談判的五個(gè)步驟
開場(chǎng)白：開局階段掌握主動(dòng)權(quán)
觀察試探
引導(dǎo)對(duì)方，說服對(duì)方，拒*方
小心收局，最后通牒，窮追不舍
讓步
【案例】：案例分析與聯(lián)系
第八節(jié)入職與試用期管理
入職前的準(zhǔn)備
新員工試用期管理
新員工試用期目標(biāo)計(jì)劃表
新員工培訓(xùn)計(jì)劃
淘汰不合格員工
人員離職的232現(xiàn)象
辭退面談五步法
離職中的員工關(guān)系管理
注：實(shí)際課程會(huì)與課程大綱稍有差異。
企業(yè)聘用培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/321632.html
已開課時(shí)間Have start time
- 鄧玉金