《降本增效：數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)人效提升》
發(fā)布時(shí)間:2023-12-13 14:07:43
講師：趙老師 瀏覽次數(shù)：2901
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
培訓(xùn)講師：趙老師
課程價(jià)格：￥6980元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
2025-07-04
北京
2025-09-05
杭州
2025-11-07
廣州
課程大綱Syllabus
人效公開(kāi)課
【課程背景】
存量時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上是企業(yè)做增量和控本能力的競(jìng)爭(zhēng)。開(kāi)源節(jié)流、降本增效做得好，企業(yè)就盈利，就能生存，就能健康發(fā)展，反之亦然。
“降本增效”的方法有很多，本課程主要從人力資本數(shù)據(jù)分析的視角，結(jié)合趙學(xué)文老師大量的咨詢(xún)案例實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，給您實(shí)用的方法和工具，成為懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營(yíng)、懂?dāng)?shù)據(jù)分析、懂降本增效的管理高手，驅(qū)動(dòng)企業(yè)人效提升、利潤(rùn)倍增，讓學(xué)員“學(xué)之能用，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”。
【適合對(duì)象】
企業(yè)中、高層管理者；財(cái)務(wù)、人力、計(jì)劃、運(yùn)營(yíng)等部門(mén)管理者；對(duì)降本增效、人效提升及“業(yè)財(cái)人融合與協(xié)同體系”感興趣的人士。
【課程收益】
提升人力資本數(shù)據(jù)分析思維能力，提高邏輯思考力；
從業(yè)務(wù)、用戶(hù)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)等視角設(shè)計(jì)組織和人力效能提升方案；
現(xiàn)場(chǎng)演練基于業(yè)務(wù)、用戶(hù)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)等數(shù)據(jù)分析的人效BI看板；
了解制造業(yè)、電商、平臺(tái)等不同類(lèi)型公司的人力效能提升方法；
掌握基于數(shù)字化的年度薪酬總額預(yù)算、年度銷(xiāo)售目標(biāo)設(shè)定及分解方法；
掌握如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，拉通前中后臺(tái)，實(shí)現(xiàn)從端到端的流程績(jī)效提升方法；
掌握組織和人力效能診斷、預(yù)測(cè)及指導(dǎo)的方法及分析報(bào)告的撰寫(xiě)技巧。
【課程大綱】
第一講 數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略
1、 傳統(tǒng)型人力資源管理體系的關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)、方向、動(dòng)力、核心
2、 數(shù)字化時(shí)代，傳統(tǒng)型人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)：
高離職率影響組織穩(wěn)定性；
員工素質(zhì)能力不足以支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型；
人口紅利優(yōu)勢(shì)不再，企業(yè)利潤(rùn)下滑，增收不增利；
技術(shù)變革：人才管理信息化、數(shù)字換轉(zhuǎn)型；
管理模式的改變：彈性工作、員工需要的獨(dú)立性和挑戰(zhàn)性；
超過(guò)80%的HR認(rèn)為他們?cè)谡衅负土羧畏矫婷媾R更多困難；
員工的敬業(yè)度降低；
3、 傳統(tǒng)型人力資源管理如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？
4、 降本增效、提質(zhì)增效的必然性
5、 降本，降哪些本？
顯性成本的定義及管控方法
隱性成本的定義及管控方法
系統(tǒng)成本的定義及管控方法
人力成本的構(gòu)成
無(wú)效人力成本有哪些？
產(chǎn)生的無(wú)效人力成本，責(zé)任如何劃分？
人力成本過(guò)高，有哪些方法優(yōu)化降本？
6、 提效，提哪些效？
從業(yè)務(wù)視角，需要提哪些效？
產(chǎn)效、坪效、品效、客效，如何理解，如何計(jì)算？
提效的常用方法有哪些？
第二講 組織和人力效能管理概論
1、 人效的狹義和廣義理解：
工時(shí)效率法
人均效能法
元均效能法
2、 如何衡量人效的財(cái)務(wù)收益，有哪些衡量指標(biāo)？
3、 如何衡量人效的市場(chǎng)收益，有哪些衡量指標(biāo)？
4、 如何衡量人效的任務(wù)績(jī)效，有哪些衡量指標(biāo)？
5、 如何衡量人效的流程績(jī)效，有哪些衡量指標(biāo)？
6、 組織效能管理概述：
什么是組織效能？
組織效能和人力效能有啥關(guān)系？
如何衡量和提升組織效能，有哪些常用方法？
7、 組織和人效指標(biāo)設(shè)定和拆分的常用方法：
業(yè)務(wù)邏輯拆分法
用戶(hù)邏輯拆分法
產(chǎn)品邏輯拆分法
運(yùn)營(yíng)邏輯拆分法
人貨場(chǎng)模型拆分法
量本利模型拆分法
8、 組織效能、人力效能管理結(jié)果的呈現(xiàn)方法：
效能報(bào)表法：人力資本負(fù)債表、人才流量表、人才損益表
診斷報(bào)告法：描述型分析、預(yù)測(cè)型分析、指導(dǎo)型分析
人效BI看板法：透視圖、框架設(shè)計(jì)及呈現(xiàn)技巧
9、案例分析：面對(duì)問(wèn)題，如何提出靠譜的解決建議？
第三講 人力數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)知識(shí)
1、 職能部門(mén)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)
2、 人力數(shù)據(jù)分析在企業(yè)管理中的作用
3、 什么叫“業(yè)財(cái)人融合與協(xié)同”？
4、 為什么要推行“業(yè)財(cái)人融合一體化模型”？
5、 HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)：數(shù)據(jù)分析思維
6、 人力數(shù)據(jù)分析思維及方法：
目標(biāo)分析：HR如何做目標(biāo)分析？
對(duì)比分析：HR如何做對(duì)比分析？
結(jié)構(gòu)分析：HR如何做結(jié)構(gòu)分析？
原因分析：HR如何做原因分析？
邏輯分析：HR如何做邏輯分析？
7、 人力數(shù)據(jù)分析的基本步驟
8、 實(shí)操練習(xí)：（原始數(shù)據(jù)采用Excel格式，上課前發(fā)放；以下實(shí)操練習(xí)根據(jù)課程進(jìn)度穿插進(jìn)行）
回歸分析法練習(xí)（結(jié)合業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)或人事數(shù)據(jù)）
相關(guān)分析法練習(xí)（結(jié)合業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)或人事數(shù)據(jù)）
漏斗分析法練習(xí)（結(jié)合招聘管理模塊案例）
矩陣分析法練習(xí)（結(jié)合績(jī)效管理模塊案例）
九宮格分析練習(xí)（結(jié)合人才盤(pán)點(diǎn)及發(fā)展案例）
散點(diǎn)圖、氣泡圖練習(xí)（結(jié)合任職資格、薪酬設(shè)計(jì)及年終獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)案例）
人效BI看板設(shè)計(jì)練習(xí)（結(jié)合人事管理數(shù)據(jù)）
第四講 降本增效、人效提升的關(guān)鍵策略之一：懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)分析
1、 經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)分析的常用方法：
1） *財(cái)務(wù)分析法
2） ROIC指標(biāo)分析法
3） IRR指標(biāo)分析法
4） 盈虧平衡分析法
2、 提高IRR（內(nèi)部收益率）的4種方法
3、 HR為什么要懂業(yè)務(wù)，如何做才叫真正懂業(yè)務(wù)？
4、 案例分析：如何應(yīng)用盈虧平衡法做年度薪酬總額預(yù)算管理
5、 案例分析：如何運(yùn)用懂業(yè)務(wù)思維，把年度銷(xiāo)售目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)？
6、 案例分析：訂單不穩(wěn)定，產(chǎn)銷(xiāo)如何平衡，邊際利潤(rùn)*化？
第五講 降本增效、人效提升的關(guān)鍵策略之二：懂人才管理數(shù)據(jù)分析
1、 ABCD時(shí)代，老板、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門(mén)的價(jià)值期望
2、 人才管理的常用模塊人效指標(biāo)設(shè)計(jì)：
能力管理的人效指標(biāo)
人力規(guī)劃的人效指標(biāo)
人才甄選的人效指標(biāo)
人才發(fā)展的人效指標(biāo)
績(jī)效管理的人效指標(biāo)
3、 案例分析：基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析的動(dòng)態(tài)定編模型及管控方法
4、 案例分析：項(xiàng)目部老大提出招人需求，HR如何根據(jù)該部門(mén)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，結(jié)合數(shù)據(jù)分析方法，評(píng)估該部門(mén)用人需求的合理性？
5、 案例分析：如何根據(jù)招聘數(shù)據(jù)，做招聘質(zhì)量分析，渠道分析，成本分析？
6、 案例分析：如何根據(jù)離職數(shù)據(jù)，提出降低關(guān)鍵人才離職率的關(guān)鍵舉措？
7、 案例分析：如何根據(jù)績(jī)效考核和人才盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)，繪制九宮格分析矩陣，提出人才發(fā)展建議，并撰寫(xiě)人才發(fā)展報(bào)告？
第六講 降本增效、人效提升的關(guān)鍵策略之三：懂薪酬數(shù)據(jù)分析
1、薪酬管理模塊的人效分析指標(biāo)：
人創(chuàng)績(jī)效
每百元工資績(jī)效（銷(xiāo)售額、毛利）
人創(chuàng)績(jī)效增長(zhǎng)率
工資費(fèi)用率
員工平均工資增長(zhǎng)率與銷(xiāo)售（毛利）增長(zhǎng)率之比
人均毛利
人工成本利潤(rùn)率
人力資本投資回報(bào)率
人事費(fèi)用率
勞動(dòng)分配率
人均產(chǎn)值增加值
2、員工人數(shù)、人均薪酬、人均銷(xiāo)售收入、人均利潤(rùn)的邏輯關(guān)系
3、案例分析：如何根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，做薪酬擬合分析？
3、年度薪酬總額預(yù)算的方法及管控策略：
人事費(fèi)用率法
勞動(dòng)分配率法
盈虧平衡分析法
工時(shí)效率分析法
人均毛利分析法
7、 案例分析：如何根據(jù)月度銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率，做應(yīng)發(fā)實(shí)發(fā)薪酬動(dòng)態(tài)管控？
8、 什么叫“345薪酬”，如何推行？
9、 研發(fā)人員、銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)模式如何創(chuàng)新，才能更好的提升人效？
10、 案例分析：如何根據(jù)公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)中長(zhǎng)期激勵(lì)方案？
年終獎(jiǎng)分配模型
超額利潤(rùn)分配模型
合伙人項(xiàng)目跟投模型
股權(quán)激勵(lì)模型（非上市公司類(lèi)、上市公司類(lèi)）
第七講 降本增效、人效提升的關(guān)鍵策略之四：用工模式創(chuàng)新
1、 目前有哪些用工模式？
2、 彈性用工的利弊分析
3、 降低用工成本，人力部門(mén)有哪些措施？
4、 人力部門(mén)如何設(shè)計(jì)降本增效、人效提升的長(zhǎng)效機(jī)制？
第八講 學(xué)習(xí)復(fù)盤(pán)：采用行動(dòng)學(xué)習(xí)法研討降本增效策略，提煉落地方案
【主講老師】
趙老師
咨詢(xún)師、管理顧問(wèn)、培訓(xùn)師；
28年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)；
中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理碩士；
*注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師；
四川電子科技大學(xué)、武漢大學(xué)CHO總裁班特聘講師；
國(guó)家一級(jí)人力資源管理師；
曾任職TCL、華潤(rùn)、金地等公司；
專(zhuān)注組織與人力效能提升領(lǐng)域28年。
人效公開(kāi)課
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/296586.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
2025-03-07
上海
人力資源管理內(nèi)訓(xùn)
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