課程描述INTRODUCTION
· 招聘主管· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：胡雯艷
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試方略培訓(xùn)
【課程簡述】
是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有*的人才，它就會(huì)有*的產(chǎn)品，也就能在競爭激烈的市場 中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理者的重要工作之一。但如何能招到*的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
【適合對象】中高層管理人員、招聘負(fù)責(zé)人
【課程大綱】
1 導(dǎo)入:人力資源管理的新時(shí)代招聘經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)
1.1 人資資源績效公式
1.2 人力資源投資回報(bào)大于人力資本投資回報(bào)
1.3 人力資源管理由資本挑戰(zhàn)人才向人才挑戰(zhàn)資本轉(zhuǎn)變
1.4 企業(yè)的核心競爭力由產(chǎn)品向“人品”轉(zhuǎn)變
1.5 優(yōu)質(zhì)“人品”的首要工作是識(shí)別與甄選人才
1.6 識(shí)人心法與招聘面試的五大方略
2 洞悉招聘面試的本質(zhì)
2.1 雙向選擇與買賣關(guān)系：你要什么？他要什么？
2.2 如何看待應(yīng)聘者：四副眼鏡的關(guān)系
2.3 打通任督二脈：諾伊分析招聘需求
2.4 帶正你的“官帽”：面試官的職責(zé)與素養(yǎng)
2.5 招聘面試的五步流程
2.6 簡歷甄別的三大關(guān)鍵
3 招聘策略職業(yè)性格分析藝術(shù)
3.1 動(dòng)物特性的警示
3.2 職場沖突源自于個(gè)性沖突
3.3 個(gè)性的改變難于江山的改變
3.4 六種個(gè)性特征與崗位需求的錯(cuò)位互補(bǔ)搭配甄選法
4 招聘面試的情境模擬技巧
4.1 結(jié)構(gòu)化面試的利與弊
4.2 行為面試的BEI訪談法：深度洞悉
4.3 情境模擬的開放空間面試技巧：寬度尋找
4.4 情境模擬的團(tuán)隊(duì)融入法：高度探訪
5 面試識(shí)人之色彩讀心法
5.1 識(shí)別紅色洞悉藍(lán)色
5.2 認(rèn)識(shí)黃色觀察綠色
5.3 從“色眼識(shí)人”到“色成正果”的技巧
6 面試提問之肢體語言觀察法
6.1 “眼”觀其“思”
6.2 “耳”聽其“應(yīng)”
6.3 “嘴”判其“情”
6.4 “身”洞其“心”
6.5 面試提問的轉(zhuǎn)化推理法
7 基于素質(zhì)模型的面試考核維度
7.1 為什么甄選評估標(biāo)準(zhǔn)部統(tǒng)一？沒有建立勝任能力素質(zhì)模型
7.2 素質(zhì)模型建立的基礎(chǔ)是什么？基于ARPCI法則的職責(zé)匹配過程
7.3 面試評估的三個(gè)步驟：從撒網(wǎng)到圍網(wǎng)到收網(wǎng)的過程
招聘面試方略培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/286885.html
已開課時(shí)間Have start time
- 胡雯艷