課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：劉冰
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才管理與開發(fā)課程
課程目標(biāo)：
通過了解可口可樂……名企案例，促進(jìn)生產(chǎn)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者建立新的人力資源觀念，認(rèn)清管理者角色；
增加生產(chǎn)部門和人力資源部門的了解，通過更好的溝通，使非人部門管理事半功倍；
通過了解思念、科隆……制造業(yè)起家經(jīng)歷，讓團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)合自己實際工作場景，學(xué)會多種管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力的工具，制定團(tuán)隊績效提升計劃；
提升生產(chǎn)管理人員的人力資源管理能力，會調(diào)動內(nèi)外部多重資源。
課程對象：
生產(chǎn)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理……直線經(jīng)理人
課程大綱:
【問題導(dǎo)入】：
為什么生產(chǎn)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，除了生產(chǎn)還要學(xué)人才管理與開發(fā)？
【問題停車場】分析制造業(yè)人員管理共性問題與情景，探究內(nèi)部深層次原因
【邏輯三步】因果、分類、排序
【前言】：
【訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合】從《哪吒2》踐行數(shù)字時代變遷帶來的管理模式變化
第一講：領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的不同（備選）
一、員工完成的工作不是我們想要的（管理工具初體驗）
1.布置工作說五遍
1）工作陳述
2）工作確認(rèn)
3）工作意義
4）充分授權(quán)
5）提升思考
【練習(xí)】：每組派出兩名學(xué)員做情景演練。
2.打造極具吸引力的游戲化工作狀態(tài)
1）樹立明確的具備吸引力的目標(biāo)
2）確立清晰明確的規(guī)則
3）給予及時的反饋
4）創(chuàng)造自愿參與的感覺
【實操演練】：結(jié)合自己的實際工作，為以后的工作加入以上游戲化設(shè)計四種元素。
三、明確角色，打造優(yōu)秀的團(tuán)隊氛圍
1.做好“教練”
1）教練教什么
2）教練的四種能力
3）教練五步
2.培育下屬的重要責(zé)任人
1）為什么要培育部屬
2）培育下屬的思想障礙
3）培育下屬的共性問題
如何帶新兵
如何培養(yǎng)90后的下屬
如何提升問題員工的能力
下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？
下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)？
下屬是老員工，如何培養(yǎng)？
3.培育員工的基本方法
【案例共享】從作戰(zhàn)尖兵到團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)變
第二講：選人要有的擇偶標(biāo)準(zhǔn)
【頭腦風(fēng)暴】：人力資源部找的人都不合適，怎么辦？
【案例互動】：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？
一、人才面試選拔誤區(qū)
1.避免第一印象
2.經(jīng)驗定式
3.尋找“超人”
4.追求相似
二、練就火眼金睛甄別最適合的人
【案例賞析】：某生產(chǎn)職位崗位職責(zé)的模板
【案例導(dǎo)入】：面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。
2.基于崗位的工作分析
3.新員工入職培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法
三、分工授權(quán)
1．分工：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，用人所長
【性格測評】：不同性格類型可以挑戰(zhàn)的工作機(jī)會
2.授權(quán)：不教會徒弟，會累死師傅，關(guān)鍵是做不大
第三講：打造高績效生產(chǎn)單位
【案例導(dǎo)入】：年終怎么分錢？患寡更患不均
1.部門為什么要考核
【案例賞析】：世界500強(qiáng)制造業(yè)和民企的狀態(tài)對比
【頭腦風(fēng)暴】你聽說過的那些工廠的末位淘汰
2.考核中應(yīng)避免的誤區(qū)
【成果輸出】制造業(yè)的核心價值鏈?zhǔn)崂砗完P(guān)鍵價值增值環(huán)節(jié)分析與改進(jìn)；
【成果輸出】制造業(yè)的關(guān)鍵績效改進(jìn)控制點和核心瓶頸問題；
【成果輸出】制造業(yè)績效指標(biāo)來源
【成果輸出】跟進(jìn)輔導(dǎo)下屬完成績效改進(jìn)
3.績效目標(biāo)來源
【案例導(dǎo)入】：每個指標(biāo)各有所長，我該如何選擇？
1、亂花漸欲迷人眼----不忘初心，組織使命
2、無法取證----核心定性指標(biāo)量化設(shè)計
【案例解析】供應(yīng)部門如何考核采購及時性？
3、家家有本難念的經(jīng)----部門考核都有客觀因素影響
【案例解析】：績效分析會常見制造業(yè)上下游扯皮，惡性循環(huán)如何終結(jié)？
第四講、員工激勵留用（備選）
1.情感激勵要點和形式
1）愿景感召：目標(biāo)激勵要長遠(yuǎn)
2）文化留人
【案例】：用人的真諦：“認(rèn)同、互補(bǔ)、匹配”
3）榜樣激勵
4）榮譽(yù)激勵
【模型】：教育心理學(xué)“皮格馬翁效應(yīng)”
5）事業(yè)留人
6）培訓(xùn)激勵：學(xué)習(xí)留人
【案例】：衡量員工發(fā)展的兩把尺子：想不想做，會不會做
7）賞識激勵：認(rèn)可的魅力
【案例】：你可以不知道下屬的短處，但你一定要知道下屬的長處
8）員工體驗
9）發(fā)展空間
【案例】：因企業(yè)而來，卻因主管而走
2.物質(zhì)激勵效用下降
1）薪酬體系原則
外部競爭性
和戰(zhàn)略相符
內(nèi)部公平性
2）福利待遇
3）機(jī)制保障
3.儲備與接替
【案例】：AB角和候選人計劃
結(jié)語：馬斯洛的改變流程
【課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】
人才管理與開發(fā)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/320614.html
