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OKR體系課程課程背景：隨著英特爾、谷歌、華為、小米等高科技企業(yè)運(yùn)用OKR的杰出表現(xiàn)，很多企業(yè)陸續(xù)引入OKR，但是很容易把OKR與KPI等傳統(tǒng)考核工具混淆，在理念和操作方法上，OKR有什么不同？OKR
非HR管理課程課程背景：企業(yè)的很多人力資源工作，必須由部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)，越是成熟的人力資源，部門(mén)經(jīng)理發(fā)揮的作用越大，從這個(gè)角度說(shuō)，部門(mén)經(jīng)理是真正的第一人力資源經(jīng)理，所以，各級(jí)主管的人力資源管理水平和能力，
績(jī)效溝通技巧課程課程背景：績(jī)效面談與反饋是績(jī)效考核與管理的重要環(huán)節(jié)，但由于理念和操作誤區(qū)，導(dǎo)致目標(biāo)溝通像商務(wù)談判，討價(jià)還價(jià)?？?jī)效輔導(dǎo)效果欠佳，沒(méi)有啟發(fā)員工的智慧?？?jī)效反饋與面談，像挑刺和批評(píng)，主管和下
金牌面試官課程大綱課程背景：在面試環(huán)節(jié)，面試官常用“標(biāo)簽”判斷人，習(xí)慣用理論問(wèn)題、情景問(wèn)題考察人，如，“你認(rèn)為一位好的生產(chǎn)經(jīng)理應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”，這樣
經(jīng)理績(jī)效考核課程課程背景：公司績(jī)效考核與績(jī)效管理的效果，很大程度在于各級(jí)經(jīng)理如何正確認(rèn)識(shí)和使用績(jī)效考核工具，如何在PDCA環(huán)節(jié)做出高績(jī)效的管理動(dòng)作。本課程根據(jù)績(jī)效考核流程的關(guān)鍵步驟，總結(jié)出績(jī)效考核的技
薪酬管理體系培訓(xùn)課程課程背景：?jiǎn)T工加入企業(yè)，是希望獲得物質(zhì)精神的綜合回報(bào)，企業(yè)能提供給員工的有貨幣化薪酬福利、精神滿(mǎn)足兩大方面。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)比較剛性，員工可選擇的余地很小。隨著物質(zhì)
行動(dòng)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)課程課程背景：行動(dòng)學(xué)習(xí)，針對(duì)企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題，利用集體智慧找到解決辦法并付之行動(dòng)和再學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式，在提升業(yè)績(jī)、發(fā)展人才、推動(dòng)戰(zhàn)略落地、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織等方面，都發(fā)揮了巨大作用。在設(shè)計(jì)和應(yīng)用
4K1B績(jī)效量化技術(shù)課程背景：價(jià)值是企業(yè)管理的核心，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配是三項(xiàng)主要工作，但企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)、銷(xiāo)售崗位的績(jī)效好量化，服務(wù)、管理、研發(fā)、投資等崗位的績(jī)效量化比較難。同時(shí)，
績(jī)效管理考核
BSC平衡計(jì)分卡績(jī)效
績(jī)效的培訓(xùn)體系創(chuàng)新
績(jī)效考核管理課
培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)
員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)
績(jī)效管理技術(shù)及工具應(yīng)用培訓(xùn)
高效招聘與精準(zhǔn)面試培訓(xùn)
6D升級(jí)績(jī)效管理培訓(xùn)
目標(biāo)與計(jì)劃管理 短訓(xùn)課