課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才盤點與梯隊培訓
【培訓對象】
人力資源管理人員、培訓經理/主管/專責、HR相關專業(yè)人員
【培訓收益】
1、幫助學員掌握人才盤點的流程與方法，懂得構建人才地圖，掌握關鍵崗位人才的識別方法，
2、幫助學員掌握人才盤點結果的應用，掌握人才九宮格的使用方法，了解標桿企業(yè)人才管理的實踐，懂得人才地圖與學習行動地圖的綜合應用，提升學院人才盤點的能力。
3、使學員掌握人才培養(yǎng)的核心要點，如何構建勝任素質模型及學習地圖的具體應用；
4、使學員掌握關鍵崗位繼任者計劃的操作辦法，把控實施過程中的關鍵問題；
5、使學員掌握后備人才甄選、崗位輪換、在職輔導及內部講師隊伍建設的操作要領。
6、使學員掌握各序列人才發(fā)展路徑圖、職業(yè)成長樹、人才地圖的繪制方法，有效控制關鍵節(jié)點，實施針對性的人才培養(yǎng)計劃。
第一單元：人才盤點篇
導入：（視頻）
一、勝任力素質模型與人才評鑒
1、勝任力素質模型解讀
2、勝任力素質模型的構建
3、人才評鑒的方法
4、人才評鑒的原則
5、人才評鑒的注意事項
二、戰(zhàn)略性人才盤點
1、人才盤點與企業(yè)人才策略
2、人才盤點的流程
3、人才盤點中的素質評估技術
三、什么是人才盤點
1.認識人地盤點
2.影響員工去留的“三個頭”
3.人力資源盤點的三大挑戰(zhàn)
四、人才盤點的意義
1.明確組織的需要。
2.統(tǒng)一人才標準。
3.摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀。
4.發(fā)掘高潛人才。
5.完善人才規(guī)劃。
6.整合人力資源。
五、人才盤點時機
1、企業(yè)快速成長，需要大批人才供給
2、過度依賴于從外部輸入關鍵人才
3、內部競聘頻率高但效果差
4、人才供給不均衡
5、關鍵人才流失嚴重
6、關鍵崗位的任職成功率低
六、人才盤點的五原則
1.企業(yè)階段原則
2.戰(zhàn)略導向原則
3.業(yè)務類型原則
4.定性定量原則
5.上下互動原則
七、人才盤點的五個步驟
1.分析組織現(xiàn)狀。
2.開展人才盤點。
3.召開盤點會議。
4.擬定人才盤點之后的行動計劃。
5.跟蹤實施效果。
八、人才盤點工具
1.人才地圖
2.360度全景組織定位
3.利益相關方關鍵需求表
4.工作量分析及效能提升表
5.個人發(fā)展計劃
九、人才盤點會
1.盤點會會前準備
2.盤點會會中實施
3.盤點會會后總結
十、人才盤點結果運用
第二單元：梯隊建設篇
一、人才培養(yǎng)與人才梯隊建設
1、人才培養(yǎng)成為人力資源管理重心
2、人才培養(yǎng)目標是人才職業(yè)能力的培養(yǎng)與提升
3、人才培養(yǎng)機制建設——職業(yè)能力體系架構與模型
4、人才培養(yǎng)與成長機制最終目標是實現(xiàn)個人目標與組織目標一致
5、勝任素質模型的構建
6、可視化的人才培養(yǎng)地圖
7、人才梯隊建設的目標和意義
二、關鍵崗位繼任者計劃
1、理解繼任者計劃
（1）分析企業(yè)發(fā)展對人才的需求
（2）明確企業(yè)在人才儲備及人才培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀
（3）制定繼任者計劃的目的和意義
-全面盤點內部人才
-挖掘優(yōu)秀人才的潛力
-為企業(yè)培養(yǎng)未來的高級管理者
（4）繼任者計劃的內涵和主要流程
-第一步成立人才繼任計劃實施機構：人才發(fā)展與評鑒委員會
-第二步確定企業(yè)關鍵崗位層級圖
-第三步人才盤點與發(fā)展力評估
-第四步制定并實施繼任者發(fā)展計劃
-第五步建立良好的監(jiān)督和溝通機制
-第六步繼任計劃評估和改進
（5）繼任者計劃與培訓發(fā)展的鏈接
（6）繼任者計劃與績效薪酬體系的鏈接
2、制定并執(zhí)行繼任者計劃
（1）確認關鍵職位清單
（2）梳理關鍵崗位的能力要求
-不同層級的勝任力模型
-價值觀及文化的融合
（3）確立繼任者名單
（4）制定繼任者發(fā)展計劃
-分析經驗能力差距
-制定針對性的個人發(fā)展計劃
3、順利實施繼任者計劃
（1）促使企業(yè)領導認知繼任者計劃的重要性
（2）幫助管理層及員工理解繼任者計劃的意義
（3）強化人才內部培養(yǎng)提拔的理念
（4）以先實驗再實施的方式逐步推進繼任者計劃
（5）平衡、公平、公正及保密原則
4、實施繼任者計劃中的關鍵問題
三、后備人才甄選
1、后備人才的設置
2、不同層級繼任者的條件：“績效潛能九宮模型”
3、繼任者的選拔程序
4、繼任者的培養(yǎng)方式：在崗實踐、上級帶教、培訓、個人自學等
5、繼任者代教制度
6、積分制度的應用
四、崗位輪換
1、崗位輪換的主要作用
2、崗位輪換的四項原則
3、崗位輪換的六個誤區(qū)
五、內部兼職
1、內部兼職的適用對象
2、內部兼職的形式和職務
3、內部兼職的考核辦法
4、內部兼職人員的定位
5、內部兼職的周期和工作開展方式
六、人才調配
1、人才調配的目的
2、人才調配的原則
3、人才調配的管理機制
七、在職輔導、在職培訓與內訓師隊伍建設
1、在職輔導
（1）員工培訓指導的三個方向：知識提升、技能提升、態(tài)度提升
（2）員工工作指導的有效方法
（3）在職輔導的四個關鍵步驟
-說：說給他聽
-做：做給他看
-練：讓他做做看
-讓他說說看
（4）有效的輔導方法——GROW
-厘清目標：提問與表述方法
-檢查現(xiàn)狀：提問與表述方法
-尋找解決方案：提問與表述方法
-結果確認：提問與表述方法
（5）聆聽、發(fā)問與回應的輔導技巧
2、在職培訓的核心關鍵點
（1）結合勝任素質模型進行“能力彌補式”的培訓課程
（2）在職培訓的培訓方式可以靈活選擇
（3）采用多種評估方式對課程效果進行評估
3、內部講師隊伍建設
（1）內訓師的甄選辦法
（2）內訓師的培養(yǎng)方法
（3）內訓師授課效果評估
（4）內訓師授課積分與繼任者計劃結合
（5）內訓師的評級制度與內訓師激勵辦法
八、考核與評價
1、半年期評估
（1）評估目的
（2）評估人員：帶教者與繼任者
（3）評估內容：
（4）評估結果
2、一年期評估
（1）評估目的
（2）評估人員：帶教者、繼任者、推薦人、人力資源部人員
（3）評估流程：
（4）評估標準及評估結論
九、淘汰與晉升
1、繼任者競聘制度
2、人才梯隊與人才池
3、關鍵人才管控體系
4、人才發(fā)展路徑圖
（1）管理序列崗位劃分與人才發(fā)展路徑圖
（2）技術序列崗位劃分與人才發(fā)展路徑圖
（3）技能序列崗位劃分與人才發(fā)展路徑圖
5、如何繪制職業(yè)成長樹與崗位發(fā)展地圖
6、企業(yè)如何配套建設晉升機制與轉崗機制
7、職業(yè)發(fā)展關鍵節(jié)點與相應要求如何匹配
案例分享：廣東某電力集團員工職業(yè)成長指引卡
案例分享：廣東某電力集團部門職業(yè)發(fā)展藍圖
案例練習：參照模板繪制本部門本崗位的職業(yè)成長路徑圖
總結：課程回顧及答疑
人才盤點與梯隊培訓
轉載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/313579.html
已開課時間Have start time
- 侯春梅