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賦能專家人才培訓

【課程介紹】
為加快中國移動數(shù)智化轉型、提升人力效能提供組織、人才保障，助力公司爭當通信行業(yè)“排頭兵”，實現(xiàn)規(guī)模和份額雙領先，實施專項人才計劃，全面提升戰(zhàn)略支撐“能力”；推進重點科技人才工程，有效凝聚業(yè)務匹配的“合力”；狠抓專門人才隊伍建設和“選育用留”機制，充分激發(fā)改革創(chuàng)新“活力”，真正打造連接人才、算力人才和能力人才。如何幫助專家人才從生產(chǎn)系統(tǒng)的搭建、專業(yè)領域的貢獻、重點工作的攻堅和運營模式的創(chuàng)新四個方面發(fā)揮價值，成為提升專家人才和崗位能手賦能的重要工作。本課程擬從崗位勝任力模型搭建開始，評估崗位的勝任力，打通專業(yè)和管理兩個職業(yè)通道，開啟專家人才的創(chuàng)新思維，教會經(jīng)驗萃取的方法與案例開發(fā)，從勝任力、職業(yè)發(fā)展通道、創(chuàng)新思維和經(jīng)驗萃取四個維度對專家人才從“轉思維、建標準、萃經(jīng)驗和拓通道”四維進行專家人才能力的提升，

【課程收益】
1.轉變思維，用創(chuàng)新思維洞察變化、挖掘契機、把握創(chuàng)新點；
2.認知崗位，掌握設計職業(yè)發(fā)展通道的基礎--崗位管理；
3.學會方法，掌握職業(yè)發(fā)展通道的設計方法；
4.駕馭萃術，實現(xiàn)碎片經(jīng)驗結構化，個體經(jīng)驗標準畫；
5.解鎖勝任力，實現(xiàn)人崗匹配、人與文化匹配、人與組織匹配；
6.講師贈送：霍蘭德職業(yè)測試，一是測試學員能力，而是讓學員感知方法；

【適合學員】
專家人才

【授課大綱】
第一講職位勝任力與測評方法
PART01勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略
一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與組織能力
1、企業(yè)戰(zhàn)略研究的兩個問題：如何塑造企業(yè)的核心競爭力、如何保證可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要跨越的兩塊踏板
3、組織能力是推動企業(yè)戰(zhàn)略的核心
二、組織能力與員工勝任能力
1、用錯人的代價
2、亞馬遜勝任能力產(chǎn)生過程
3、勝任能力在組織建設中的定位
三、解析：“勝任能力”
四、勝任力的構成要素——哪些是決定個人績效的因素
1、勝任力建設的核心任務：培育員工三大能力
2、文化能力與企業(yè)戰(zhàn)略：亞馬遜電商的增長飛輪
3、勝任力模型結構基礎理論
五、解析：勝任力特征的生理構造機理
PART02解析：專家人才勝任力與績效
一、勝任力如何驅動高績效的形成
二、案例：個人潛在的勝任力如何轉化成現(xiàn)實工作中的績效？
PART03方法論：專業(yè)能力和潛能的構建
一、基于“冰山勝任力模型”的人才畫像
1、管理人員、專業(yè)技術人員
二、崗位勝任能力——崗位知識
1、行業(yè)知識
2、公司知識
3、專業(yè)知識
三、崗位勝任能力——崗位技能
1、管人技能
2、管事技能
3、做事技能
四、崗位勝任能力——潛能
1、全面的建模方法
2、開發(fā)勝任力模型所關注的信息
3、勝任力辭典與企業(yè)勝任力模型
練習：給你的人才畫個像
PART04方法論：勝任能力測評方法
一、選擇測評方法
1、人才測評的4個因素
2、不同級別崗位的測評設計
3、不同類別崗位的測評設計
4、選擇測評指標和方法
二、體驗測評
1、霍蘭德職業(yè)測評
2、職業(yè)倦怠測評
練習：霍蘭德職業(yè)測試及報告

第二講基于勝任力的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃
Chapter01職業(yè)發(fā)展與企業(yè)組織能力
一、組織能力建設與人才發(fā)展
1、案例解析：XX企業(yè)組織發(fā)展案例
2、組織發(fā)展的核心動力，揭示企業(yè)目標、業(yè)務發(fā)展和組織能力的關系
二、CEO是首席教育官
1、人才梯隊：誰是你的蕭何、張良？誰是你的劉伯溫？
2、組織發(fā)展與個人發(fā)展
三、全生命周期的職業(yè)發(fā)展管理模式
1、全生命周期的職業(yè)發(fā)展模式
2、全生命周期職業(yè)發(fā)展各階段的核心任務
案例解析：XX企業(yè)全生命周期的職業(yè)發(fā)展管理
Chapter02設計職業(yè)發(fā)展通道的基礎——職位體系管理
一、崗位管理族群
1、崗位族群的分類
分類一：管理類、技術類、技能類
案例解析：
分類二：管理類、技術類、管理技術類、操作類
案例解析：
選擇適合你公司的分類標準
2、方法論：如何進行崗位類別劃分
（1）定義崗位
（2）對現(xiàn)有崗位進行分類
練習：對本公司崗位進行分類
二、崗位級別
1、依據(jù)——崗位價值評估
2、解析：崗位價值評估
評價要素
評價內容
評價過程
評價結果
3、案例分析：崗位等級結果
案例1：某企業(yè)職位等級
Chapter03設計職業(yè)發(fā)展通道
一、職業(yè)發(fā)展成長的基本原則
1、管理者轉身
2、技術人員轉身
案例解析：職業(yè)發(fā)展通道
二、設計職業(yè)發(fā)展通道
1、設計主通道：管理通道、技術通道
練習：選擇企業(yè)適合的職業(yè)主通道
2、根據(jù)通道，整合相應的崗位到對應位置
案例解析
練習：把企業(yè)崗位安置在合適的位置
3、設計職業(yè)發(fā)展路徑
路徑一：縱向的路徑
路徑二：橫向的路徑
案例解析
練習：設計職業(yè)發(fā)展路徑
三、設計現(xiàn)實職業(yè)發(fā)展的能力晉級階梯
1、崗位能力設計
案例解析
練習：根據(jù)真實崗位，設計該崗位的晉級需要的知識和技能
2、知識地圖（或技能地圖）
案例解析
四、人才庫的建設
1、儲備人才庫
2、后備梯隊人才庫
3、人才庫建設的九宮格

第三講創(chuàng)新思維構建專家人才壁壘
Chapter01第一階段需求洞察
1.洞察內外部變化
2.挖掘創(chuàng)新契
3.設定創(chuàng)新目標
4.深度拆解創(chuàng)新契機
5.把握創(chuàng)新關鍵點
案例解析：創(chuàng)新思維的打造
Chapter02第二階段創(chuàng)意激發(fā)
1.從0到1無中生有
2.從1到多舉一反三
3.從多到廣系統(tǒng)思考
練習：創(chuàng)意星空圖（思維導圖產(chǎn)出）

第四講經(jīng)驗萃取與案例開發(fā)
Chapter01場景化提取崗位任務經(jīng)驗
引導案例：萃自己、萃他人、萃團隊
一．經(jīng)驗萃取的流程
1.識礦：循著經(jīng)歷看經(jīng)驗
2.選礦：循著經(jīng)驗選主題
3.找礦：循著主題萃內容
4.煉礦：循著內容定標準
5.加工：循著標準成方案
案例：跳出來觀察與融進去體驗
Chapter01識礦：循著經(jīng)歷看經(jīng)驗
一．沒有萃取的經(jīng)驗和萃取后的經(jīng)驗
引導案例：天津包子
我們希望的經(jīng)驗是：能清晰描述、能保存、能傳播
二．識礦流程與操作要點
1.以經(jīng)驗型的人才為對象
2.從過往經(jīng)歷中萃取標準
3.將標準復制到同類場景
4.以輸出最優(yōu)方案為目標
共創(chuàng)：識礦
Chapter02選礦：循著經(jīng)驗找主題
Chapter03找礦：循著主題萃內容
互動：我們的故事會
1、必須與主題相關
2、準備時間三分鐘
3、故事分享三分鐘
4、故事需要真實、完整、有細節(jié)
第一步發(fā)散擴展，打開思路
第二步依據(jù)定位，篩選內容
第三步結構思考，分類歸納
第四步縱深關聯(lián)，細化演繹
Chapter04煉礦：循著內容成標準
1.煉出鐵礦：資料和數(shù)據(jù)
2.煉出銅礦：信息和觀點
3.煉出銀礦：方法和工具
4.煉出金礦：模型和公式
練習：畫出自己的煉礦圖
Chapter05加工：循著標準定方案
1.手冊
2.課程
3.案例
4.資料
全案例：經(jīng)驗萃取套表產(chǎn)出
行動與總結

賦能專家人才培訓