課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：付源泉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才盤點(diǎn)與培訓(xùn)體系培訓(xùn)
課程背景：
隨著企業(yè)依賴外部機(jī)遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進(jìn)力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進(jìn)的人才并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，要么不得不離開企業(yè)。
“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃人才隊伍，建立能力模型，測評能力差距，有計劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才，打造人才供應(yīng)鏈。人才盤點(diǎn)驅(qū)動戰(zhàn)略落地，人才發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展。
課程目標(biāo)：
● 幫助學(xué)員提升對人才發(fā)展的認(rèn)識，提高重視程度
● 幫助學(xué)員掌握勝任力與績效改進(jìn)理論、方法與工具
● 幫助企業(yè)識別高潛質(zhì)候選人和問題員工，根據(jù)測評結(jié)果和考評結(jié)果實(shí)施有效的培訓(xùn)，打造人才梯隊
課程對象：培訓(xùn)管理人員
課程大綱
導(dǎo)入：培訓(xùn)體系的三個驅(qū)動
一、戰(zhàn)略驅(qū)動
1、確定人才要求
思考：哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？
2、評估現(xiàn)有人才，繪制人才地圖
1）目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績效、素質(zhì)、潛力）怎樣？
2）關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？
3）企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距？
4）如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補(bǔ)這一差距？
工具：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法
二、能力驅(qū)動
1、明確組織關(guān)鍵成功要素
2、明確組織關(guān)鍵能力
3、明確組織關(guān)鍵崗位
4、構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任能力模型
5、開展關(guān)鍵崗位人才測評
6、根據(jù)測評差距落實(shí)人才發(fā)展
工具：CARD模型
三、績效驅(qū)動
1、明確績效標(biāo)準(zhǔn)
2、開展績效考評
3、進(jìn)行績效診斷
4、開展績效改進(jìn)
工具：GPS-II績效改進(jìn)羅盤
標(biāo)桿解析：華為人才管理
第一講：建立人才標(biāo)準(zhǔn)
*實(shí)踐：阿里爸爸北斗七星選銷冠
一、勝任能力模型的含義
1、勝任能力概念和勝任能力模型概念
1）編碼
2）構(gòu)面
3）行為
2、勝任能力的３個重要特性
3、勝任能力模型的3個層次
工具：冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1、人員甄選聘任
2、人員績效保障
3、人員薪酬晉升
4人員培養(yǎng)發(fā)展
三、建立能力模型的步驟
1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2、選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
3、收集數(shù)據(jù)信息
4、分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5、驗(yàn)證勝任能力模型
6、應(yīng)用勝任能力模型
工具：演繹法建模技術(shù)、歸納法建模技術(shù)、卡片法建模技術(shù)、STAR
分析：BEI訪談注意事項、勝任能力模型建立關(guān)鍵要點(diǎn)
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
第二講：測評人才素質(zhì)
一、建立人才測評指標(biāo)
1、測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)
2、測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)
3、尋找測評指標(biāo)方法
研討：人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術(shù)
1、情境模擬
2、面試技術(shù)
3、心理測驗(yàn)
4、行為問卷
5、評價中心
體驗(yàn)：思維識人、性格識人、游戲識人
案例：某大型集團(tuán)公司“以賽帶選，以訓(xùn)帶練”人才選拔項目
案例：某銀行結(jié)構(gòu)化甄選客服經(jīng)理項目
第三講：盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀
一、人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問題
1、組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2、發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3、高層管理才的繼任計劃
4、關(guān)鍵人才的發(fā)展計劃
二、人才盤點(diǎn)的流程
1、準(zhǔn)備階段
要點(diǎn)：盤什么-盤點(diǎn)4大內(nèi)容
分析：IEA4“3+4”要素、7個常見議題、6類角色分工
2、召開人才盤點(diǎn)會（5個原則）
3、后期的結(jié)果跟進(jìn)（6個應(yīng)用場景）
工具：九格圖、人才地圖
案例：知名企業(yè)人才盤點(diǎn)
第四講：開展績效改進(jìn)
研討：績效的本質(zhì)
一、確定績效考評維度
1、業(yè)績、能力和態(tài)度維度
2、任務(wù)績效、周邊績效與管理績效維度
模型：BKGB績效考核架構(gòu)
二、開展績效診斷
1、人員分析
——能力差距、意愿差異
2、資源分析
3、環(huán)境分析
工具：效率-效果矩陣、行為工程模型、BEM原因分析
三、制定績效改進(jìn)計劃
1、干預(yù)措施
2、干預(yù)方案
3、內(nèi)容開發(fā)-從方法到課程
工具：績效改進(jìn)合力矩陣、六類干預(yù)措施
第五講：實(shí)施人才培養(yǎng)
導(dǎo)入：某知名企業(yè)“轉(zhuǎn)、擔(dān)、定、促、帶”五步關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)項目
一、精準(zhǔn)把握需求
1、培訓(xùn)需求3個層面
2、確定培訓(xùn)對象需求的3個原則
3、培訓(xùn)需求評估的4個重點(diǎn)
工具：KSAO、任務(wù)頻繁度與重要性分析矩陣
范例1：知名企業(yè)年度培訓(xùn)需求調(diào)查
范例2：知名企業(yè)項目培訓(xùn)需求調(diào)查
范例3：知名企業(yè)課程培訓(xùn)需求調(diào)查
二、針對設(shè)置項目
1、分層分類-人才梯隊規(guī)劃
工具：學(xué)習(xí)地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）
工具：繼任計劃
2、確定目標(biāo)
工具：ASK模型
三、精巧設(shè)計方式
案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項目策劃與運(yùn)作
1、S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
2、崗位輪換
工具：經(jīng)驗(yàn)地圖
3、行動學(xué)習(xí)
4、教練輔導(dǎo)
工具：GROW
5、混合式學(xué)習(xí)
工具：TAT培養(yǎng)模型
四、精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個方法
工具：3種復(fù)習(xí)方法
案例：某知名商學(xué)院“大商”班培訓(xùn)項目復(fù)盤
五、*評估效果
1、提前界定收益 從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
2、4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
案例：知名企業(yè)培訓(xùn)效果驗(yàn)收
人才盤點(diǎn)與培訓(xùn)體系培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/gkk_detail/319009.html
