轉(zhuǎn)到咨詢行業(yè)后，通過做越來越多的培訓(xùn)、咨詢項(xiàng)目，也有了機(jī)會(huì)深入接觸到了各種不同類型、規(guī)模、行業(yè)的企業(yè)，這其中發(fā)現(xiàn)了一些特別有趣的現(xiàn)象，譬如：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，就好像有一只無形的大手掐住了企業(yè)發(fā)動(dòng)機(jī)，使其“動(dòng)力”供應(yīng)不足造成前進(jìn)的腳步變的緩慢。
企業(yè)也都一致認(rèn)定在現(xiàn)有的資源中，“個(gè)體”是企業(yè)發(fā)展速度的關(guān)鍵要素。為了更多的催生動(dòng)力，企業(yè)們用盡了渾身懈數(shù)要讓“個(gè)體”得到充份燃燒產(chǎn)生更大的動(dòng)力，不僅僅使用各種外力方式，更希望并且在企業(yè)內(nèi)號(hào)召“個(gè)體”們自己爭著、搶著、哭著、鬧著、前撲后繼的燃燒自己，供獻(xiàn)出所有生命的價(jià)值，為企業(yè)的革命事業(yè)流盡最后一滴血。而企業(yè)所使用的“十八般武藝”匯總來看無非有績效考核、職業(yè)發(fā)展通道、升職、加薪、各種獎(jiǎng)金、競賽、表揚(yáng)、批評(píng)等各方式。表面上看起來這些是在給力，但這些方法都是從外給力，而不能從內(nèi)激發(fā)個(gè)體的積極性。換句話說，員工會(huì)想“憑什么我要燃燒？憑什么要我燃燒？”
這就不得不首先看一下這其中的邏輯關(guān)系。從古至今，人類都是在通過使用各種各樣的勞動(dòng)工具進(jìn)行勞動(dòng)從而產(chǎn)生效益，其最終效益的大小不在于勞動(dòng)工具有多先進(jìn)，也不在于勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)劣，更不在于勞動(dòng)的報(bào)酬有多高，關(guān)鍵在于人們使用這些勞動(dòng)工具進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)產(chǎn)生的智慧勞動(dòng)方法。在社會(huì)發(fā)展如此迅速的當(dāng)下，知識(shí)空前的透明，大家知道的勞動(dòng)方法都差不了多少，但方法是不是只有一種？是不是最有效的？是不是最直接的？通過觀察和分析，在勞動(dòng)過程中，一樣的勞動(dòng)環(huán)境、一樣勞動(dòng)工具、一樣的勞動(dòng)方法，讓不同的勞動(dòng)者來勞動(dòng)，產(chǎn)生的最終結(jié)果也是不同的，甚至差距相當(dāng)大。因此，可以看出勞動(dòng)者做為個(gè)體在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。
到底是個(gè)體的什么差異對(duì)最終結(jié)果產(chǎn)生了影響呢？通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行研究，價(jià)值觀對(duì)結(jié)果產(chǎn)生的影響排在第一位，維基百科里對(duì)價(jià)值觀做出了這樣的解釋：價(jià)值觀是一種處理事情判斷對(duì)錯(cuò)、做選擇時(shí)取舍的標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀也可以說是一種深藏于內(nèi)心的準(zhǔn)繩，在面臨抉擇時(shí)的一項(xiàng)依據(jù)。價(jià)值觀會(huì)指引一個(gè)人去從事某些行為，不同的價(jià)值觀會(huì)產(chǎn)生不同的行為模式，進(jìn)而生產(chǎn)不同的文化。例如：“誠信”的價(jià)值觀，會(huì)讓人坦承面對(duì)困境及對(duì)別人說明事情的真相，提升別人對(duì)其的信任度。馬克思主義對(duì)價(jià)值觀的解釋是：價(jià)值觀是判斷事物有無價(jià)值、價(jià)值大小的根本觀點(diǎn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由此可以看出，個(gè)體價(jià)值觀受其存在和生長的環(huán)境、其它價(jià)值觀、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等的影響相當(dāng)大，也由此造成了個(gè)體價(jià)值觀這間的差異，直接決定了在相同的事件、環(huán)境中每個(gè)個(gè)體的選擇、行為及處理方法的不同，最終形成了不同的個(gè)體文化。
從另外一角度來看，現(xiàn)如今的競爭已經(jīng)不是小區(qū)域范圍內(nèi)的競爭了，在互聯(lián)網(wǎng)和通信技術(shù)如此發(fā)達(dá)的今天，所有看得見的資源是屬于世界的，所有的硬性資源都可以通過渠道獲得。西方國家早就開始著手研究這一現(xiàn)象并試圖尋找突破的瓶頸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的品牌的競爭力、資源的競爭力、工具的競爭力等都是可以被趕上和超越的，而只有人才競爭力是不可以被模仿、引進(jìn)、摧倒和超越的。那么通過進(jìn)一步的研究，發(fā)現(xiàn)在人才競爭力中最關(guān)鍵的就是不同的個(gè)體文化匯聚在一起形成的競爭力企業(yè)文化。
中國原本是文化大國，有著五千多年的民族文化，但“企業(yè)文化”理論卻是由西方國家率先提出的。不僅如此，在企業(yè)文化引進(jìn)之后，在中國并沒有得到廣泛企業(yè)的認(rèn)同，沒有更深一步的認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的作用，而只是把企業(yè)文化寫成一句標(biāo)語、一句口號(hào)掛在墻上、放在桌上、寫在書里，又或者組織召開員工運(yùn)動(dòng)會(huì)，這些是否能統(tǒng)一個(gè)體之間的文化差異？對(duì)統(tǒng)一個(gè)體文化差異能了多大作用？是否一場運(yùn)動(dòng)會(huì)就能統(tǒng)一企業(yè)文化形成積極向上的企業(yè)凝聚力？我想這是值得企業(yè)深深自我思索的問題，我們把企業(yè)文化的理念從西方拿過來之后，根本沒有認(rèn)真的去理解和運(yùn)用，沒有把它用來統(tǒng)一員工的行為、統(tǒng)一員工的思想、統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，從而形成企業(yè)堅(jiān)不可摧的文化競爭力。因此，企業(yè)要重視引導(dǎo)和影響做為個(gè)體的員工，從而形成文化競爭力，加速推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，把企業(yè)做成百年老店。
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/zixun_detail/1712.html
