小型企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定是否適合績效考核呢？不管你的公司有多小，有幾個人，你也得有一個目標掛在大家心里，為了保證大家力出一孔，考核和目標是必須要有的。對于小型公司來講，即使發(fā)展不穩(wěn)定，但考核會讓你事半功倍，并不會束手束腳。一家工廠廠長的能力還行，但是總是鬧情緒，就是他認為公司的收益很好，但是他的獲得感并不好，而他的表現(xiàn)就讓老板很頭疼，因為他的情緒和溝通有問題。這個問題就是大家沒有建立共同的考核目標，對于經(jīng)營成果好和壞沒有標準，同時分配上也沒有規(guī)則。初創(chuàng)階段大家協(xié)作是沒有問題的，當(dāng)經(jīng)營有些成績的時候，各自的心思就多了，廠長想的是我很重要，我要論功行賞。
老板認為我們還沒有達到要賞的地步，各自按自己的想法理解就會產(chǎn)生猜忌和矛盾。如果在這個時候團隊出現(xiàn)問題，對公司和個人來講都是損害很大的，所以即便我們是一個很小型的公司，小的團隊，也是要建立考核機制的。明確的目標可以讓大家思想和行動保持一致，更好地發(fā)揮關(guān)鍵骨干人才的積極性。小心公司的績效考核也不需要太過復(fù)雜，因為主營業(yè)務(wù)單一，工作流程簡單，涉及的崗位環(huán)節(jié)不多，可以采用緊盯關(guān)鍵成果的考核方法，用這個方法考核具體的推行和實施注意這幾點就可以了。
一、就是我們要聚焦主營的業(yè)務(wù)設(shè)定成果目標。
二、就是職能部門或作業(yè)小組依照工作類型進行分類。
三、就是能量化的要量化，對于能夠澄清的要澄清，不能澄清的做細化描述或者是流程化管理。
四、進行最小化考核單元的拆分和依照分工流程作業(yè)成果進行驗收符合和統(tǒng)計，最終進行考核獎勵。
五、要縮短考核的周期，實現(xiàn)透明化敏捷化的運營，充分體現(xiàn)小型公司的靈活性。
小型企業(yè)業(yè)務(wù)不穩(wěn)定是正常現(xiàn)象，但并不能因此就沒有清晰的目標。不愿意這樣做的管理者其實存在一個認知的誤區(qū)，認為績效指標一旦確定就不能變。自己運營成本都算不明白，其實量化的績效指標可以根據(jù)市場的情況定期進行調(diào)整優(yōu)化和迭代。后期試行階段完成情況與短期的績效工資獎金掛鉤，也可以只與增量市場掛鉤。不管你愿不愿意制定績效目標實施績效考核，市場和企業(yè)生存的競爭就擺在那里，效率效果跟不上就可能面臨淘汰。
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