有人問制造業(yè)或者傳統(tǒng)行業(yè)的績效管理應(yīng)該怎么管？是用KPI好，還是用OKR好。我們學管理要學的是精髓，而不是形式。我們要舉一反三，績效管理的本質(zhì)就是幫助達成戰(zhàn)略，是導航儀引導團隊到達目的地的。你的出發(fā)點問題應(yīng)該是我們的戰(zhàn)略核心是什么，而不是說我們用哪個管理體系，對不對？如果你們公司的目標很清晰，你只需要大家嚴格按照既定的路線，最快最省的到達。還是說你們公司沒有清晰的目標，但是有一個大方向，目前沒有人走過這條路，需要團隊一起摸索，一起創(chuàng)造，一起發(fā)現(xiàn)一個新大陸。
如果是前者，你就需要用KPI的理念來管理。這是因為KPI的本質(zhì)是執(zhí)行，而不是創(chuàng)造，特別適合傳統(tǒng)的公司，把大目標層層分解到一個一個的小目標，領(lǐng)導制定任務(wù)而員工完成，優(yōu)點就是高效的執(zhí)行，缺點就是*的成績，就是完全達到目標，你不要想在年底得到任何的驚喜哦。如果是藍海的行業(yè)，你可能連OKR也不需要，因為OKR還至少需要有一個明確的目標，對不對？然后集合跨部門團隊成員一起來策劃決定做什么，以達成目標，而創(chuàng)新藍海企業(yè)，如果體量小非常靈活，一旦找對方向找對人開啟了無限的想象空間，會有一個很大的驚喜的。
比如說谷歌他們鼓勵激發(fā)員工們主動*何做才能夠?qū)@個野心做出*的貢獻，共同創(chuàng)造，一起探索。所以谷歌地圖、AR眼睛、無人汽車這些完全超越常理的產(chǎn)品才可能被提出來。再由員工告訴公司他準備怎么做，你有什么具體的目標和實施計劃嗎？因為這是員工自己承諾要完成的事情，他會發(fā)自內(nèi)心的去達成，以證明自己的正確。而領(lǐng)導老板的角色就是竭盡全力的幫助員工們達成他們自己定下的目標。
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