在薪酬體系搭建的過程當(dāng)中，經(jīng)常我們會(huì)聽到一個(gè)詞兒叫做公平性。但是往往這種公平性都是被我們內(nèi)部所打破的。為什么呢？在員工看來，工資他就是談來的對(duì)吧？入職的時(shí)候只要談的好，那入職的工資就高。至于未來是否有漲幅，那真的是遙不可及。而在管理者看來，工資是比較著來的，看看公司里面其他的人的工資，再比一比某一個(gè)崗位的工資，然后做一個(gè)決定。在招聘經(jīng)理看來，這個(gè)工資可能大多數(shù)是由外部市場(chǎng)決定的。那這個(gè)職位熱門，當(dāng)然工資就會(huì)給的高一些了。久而久之，我們的薪酬真的是慘不忍睹，什么樣的都有。作為薪酬經(jīng)理，我們?cè)偃フ麄€(gè)優(yōu)化薪酬體系的時(shí)候，如果說想做到相對(duì)的內(nèi)部的公平性，那需要去考慮一些什么因素呢？四個(gè)因素我們一塊兒分享一下。
第一是外部人才市場(chǎng)價(jià)格的變動(dòng)。之前某一家企業(yè)為一個(gè)鉗工的崗位，開出了月薪2萬的薪酬。因?yàn)楫?dāng)時(shí)這個(gè)工種的從業(yè)人數(shù)確實(shí)比較少。如果隨著后期這個(gè)工種人才不斷的涌入當(dāng)?shù)氐倪@種市場(chǎng)，那薪酬自然會(huì)有一些浮動(dòng)。包括現(xiàn)在元宇宙比較火，那一些新興的植被伴隨著就產(chǎn)生了，那市場(chǎng)上不多見，自然工資就會(huì)高。
第二是職位層級(jí)的高低。為什么不是能力呢？因?yàn)槟芰茈y在外部市場(chǎng)通過一些數(shù)據(jù)的比較能夠get到。再有職位的高低是反映了這個(gè)職責(zé)的重要性。你說一個(gè)前臺(tái)他能力真的很強(qiáng)，那一定是通過職位的晉升來去做工資的漲幅。即使沒有晉升，有一定的漲幅，也不可能達(dá)到主管的水平。
第三是任職者的工作業(yè)績(jī)，以業(yè)績(jī)?nèi)ジ缎?，是很多老板特別希望的。一方面新進(jìn)入的員工我們都會(huì)以過去他的業(yè)績(jī)或者績(jī)效來預(yù)測(cè)未來的業(yè)績(jī)和績(jī)效。按照原來的高績(jī)效，我們就定一個(gè)比較高的薪酬。而原有的工作業(yè)績(jī)好的員工，在薪酬調(diào)整的過程當(dāng)中，我們也應(yīng)該給予更多的一些機(jī)會(huì)。
第四是任職者的工作的經(jīng)驗(yàn)，能力，工作潛力。說白了這就是以能力付薪。但是以能力付薪，我們還是要以職位付薪為基礎(chǔ)。所以外部的市場(chǎng)和企業(yè)的發(fā)展是決定了你的整個(gè)的薪酬的策略。職位的層級(jí)可能決定了你的薪酬的級(jí)別。工作業(yè)績(jī)決定了你整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)，工作的能力潛力真的決定了我們整個(gè)薪酬的中長(zhǎng)期的激勵(lì)。所以在企業(yè)內(nèi)部不同職位員工的不同業(yè)績(jī)之間，我們要具備一定的公平性。同時(shí)外部市場(chǎng)也要具備競(jìng)爭(zhēng)力，從而保留住優(yōu)秀的員工。
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