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如何有效預防和化解勞動用工風險培訓

課程背景
《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，引暴了大量勞動爭議！各大媒體報道為“勞動爭議井噴”！行內專家預測，今后5年內企業(yè)面臨的勞動爭議將翻倍遞增。
究其原因——
1.勞動者越來越關注自身的合法權益，其維權意識亦明顯增強；
2.不少勞動者事前搜集了充分證據，有備而來，防不勝防；
3.企業(yè)沒有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒有完全掌握法律的底線，以至難以預測、判斷自身行為的合法性，常常無意中侵犯了勞動者；
4.企業(yè)中高層風險意識不足、管理責任意識不足、證據保留意識不足；
5.企業(yè)中高層想當然認為“行業(yè)做法、傳統(tǒng)做法都是這樣，應該沒問題”，過于相信“行業(yè)做法或傳統(tǒng)做法”；
6.加班費、社保費等用工成本讓企業(yè)無法承受，企業(yè)被迫故意違法操作；
7.企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同等不合法、不規(guī)范，誤導中高層侵犯勞動者；
8.企業(yè)沒有充分利用規(guī)章制度、勞動合同、用工協(xié)議、流程文書表格等設計出相關有利于企業(yè)但不違法的條款。
因此，有效預防和化解勞動用工風險，除了人力資源管理者必須掌握預防勞動用工風險的知識技能外，其他中高層也應該學習、了解相關知識技能！
課程目的
通過專業(yè)、系統(tǒng)的內部培訓，可以讓中高層管理者
①了解、認識日常管理過程中隱藏的勞動用工風險，
②迅速掌握預防、化解勞動用工風險的知識與技能，
③強化中高層的風險意識、責任意識，
④形成預測勞動用工風險的思維方式，
⑤最終達到規(guī)避勞動用工風險和提升人力資源管理水平的效果！

課程大綱
一、總則
1.簡要介紹員工關系的系統(tǒng)管理。
2.在員工關系管理中，人力資源部門的職責。
3.在員工關系管理中，用人部門經理的職責。

二、招聘錄用
1.招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。
2.《工作職責》或《崗位說明書》應該由哪個部門來完成？
3.用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？
4.如何設計《入職登記表，以嚴抓勞動者的“應聘欺詐”？
5.如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？
6.如何避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經濟補償？
7.如何避免招用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，以防止對原單位承擔連帶賠償責任？
8.什么時候為*時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？
9.收取勞動者提交的資料時必須要注意的細節(jié)問題？勞動者未能提交相關資料時，如何處理？
10.辦妥錄用手續(xù)后，人力資源部、財務部、用人部門的橫向協(xié)調應注意什么？
11.崗前培訓要注意什么細節(jié)。

三、勞動合同的訂立與履行
1.聘用在校學生、退休人員，應注意什么？
2.法律禁止簽訂試用期協(xié)議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
3.合同終止日期該如何約定，以減少人力資源部管理過程的工作量？
4.如何理解“連續(xù)工作滿十年”，采用勞務派遣方式能否規(guī)避此問題？
5.試用期滿前轉正考評過程中必須注意的細節(jié)問題。
6.如何界定勞動者不符合錄用條件？
7.如何界定勞動者不能勝任工作？績效管理中必須注意哪些細節(jié)問題？
8.如何約定工作崗位和薪酬條款，以規(guī)避用人單位不得隨意單方變更崗位和薪酬的法律規(guī)定？
9.勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細節(jié)問題。
10.勞動者拒絕簽訂、續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
11.用人單位并購時必須注意的風險問題（如經濟補償、工齡、勞動爭議）？

四、勞動合同的解除與補償
1.合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2.如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？
3.怎樣理解末位淘汰？
4.如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？
5.到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？
6.勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？
7.用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？
8.什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？
9.對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
10.如何妥善處理問題員工？用人部門經理的權限有多大？
11.關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
12.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
13.離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？

五、工資報酬、考勤管理
1.怎樣理解和應用“同工同酬”？
2.用人單位與勞動者約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付，那么對貨款回收的舉證責任，由誰承擔？
3.對每周固定加班1天的員工，其工資單未列明加班工資，有什么風險？
4.未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？
5.如何規(guī)避勞動者擅自延長加班時間，以索取加班費？
6.女職工在三期內，用人單位能否安排加班？

六、規(guī)章制度、員工手冊
1.用人部門如何配合HR部門制定員工手冊？
2.制定規(guī)章制度，勞資雙方必須平等協(xié)商確定，如何操作？
3.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
4.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？如何規(guī)避經濟處罰？
5.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
6.無紙化、網絡化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
7.獎懲制度實例條款分享。

七、勞動爭議處理
1. 用人單位敗訴原因透析；
2. 如何確定勞動爭議案件的管轄？
3. 關于以公開為主、不公開為輔的審理方式；勞動合同如何約定審理方式？
4. 當事人申請仲裁的時效如何計算？如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
5. 如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？
6. 上班才一個月的勞動者被解雇，利用時效制度可以獲得20個月以上工資的賠償，用人單位如何有效應對？
7. 女職工未婚先孕、未婚生育的爭議處理。
8. 實際上，很多被訴單位都不愿在答辯期間提交答辯書，為什么？
9. 開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
10. 關于舉證責任的分配與舉證不能的后果。
11. 員工向單位提出相關請求時，應不可忽視地要求其提交書面請求。

如何有效預防和化解勞動用工風險培訓