《一、人事招聘、培訓(xùn)與考核詳解》
你提出的問題涉及面頗廣，涵蓋了招聘、培訓(xùn)與考核的多個方面，這些問題在人力資源管理中是非常核心的內(nèi)容。
關(guān)于招聘。招聘環(huán)節(jié)需要從用人需求出發(fā)，明確需要招聘的崗位、人數(shù)、資歷、經(jīng)驗和待遇等。然后確定招聘渠道，如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部競聘等。組織安排面試，對面試者進(jìn)行綜合評價，最終決定錄用名單。
接著，談及培訓(xùn)。有效的培訓(xùn)體系建立是基礎(chǔ)，需要確定培訓(xùn)目標(biāo)與對象，熟悉培訓(xùn)對象，設(shè)計培訓(xùn)課程與方式。培訓(xùn)體系的實施也是關(guān)鍵，包括設(shè)立專業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師、制定培訓(xùn)人員和預(yù)算、實施培訓(xùn)與評估等。還要關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果的反饋和評估。
關(guān)于績效考核。它是人事管理中不可或缺的一部分。考核的方法包括KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核、360度考核等?？己说恼嬲康氖歉纳乒ぷ鳂I(yè)績、提升員工能力，并達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。考核的內(nèi)容包括業(yè)績、工作任務(wù)和是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)等。有效的績效考核需抓住核心問題，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合，建立高績效文化理念。
《二、銷售部績效考核方案詳解》
銷售部的績效考核是評價銷售人員工作業(yè)績的重要手段。其方案主要以業(yè)績考核為主，并綜合運用多種考核形式。銷售人員采取月度考核，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一實施?？冃Э己伺c部門銷售業(yè)績和個人業(yè)績雙向掛鉤，決定總提成額度及個人收入。
具體的考核內(nèi)容包括銷售業(yè)績、銷售價格、提前收款等。超額完成任務(wù)的銷售人員將獲得額外獎金。根據(jù)定購合同確定的付款日期，提前收到房款的銷售人員也將獲得相應(yīng)獎勵。根據(jù)銷售人員的操作結(jié)果和付款方式折扣率，也會有相應(yīng)的獎金計提。
在考核過程中，也有一些相應(yīng)的處罰規(guī)定。比如，不按規(guī)定填寫相關(guān)表格的銷售人員會被扣發(fā)獎金。完不成銷售任務(wù)的銷售人員將受到扣罰，連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的將被視為試用員工，若仍無改善則可能被淘汰。還有一些其他規(guī)定如私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)、銷售出現(xiàn)錯誤、不按順序接待客戶等也會受到相應(yīng)處罰。
一、銷售人員業(yè)績考核主要依據(jù)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司每季度會進(jìn)行一次調(diào)整。
1. 嚴(yán)格遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定。
2. 遵守國家法律法規(guī)和社會公德。
其中，行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，良好者為0.8分以上，優(yōu)秀者為滿分1分。如有突出表現(xiàn)，最高可加至1.2分。
若觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故或嚴(yán)重失誤，行為考核分?jǐn)?shù)為零。
二、考核項目與評價標(biāo)準(zhǔn)：
1. 工作業(yè)績定量指標(biāo)：銷售完成率35%，實際完成銷售額與計劃完成銷售額的比率；考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分。
2. 銷售增長率10%，與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分。
3. 新客戶開發(fā)15%，每新增一個客戶，加2分。
4. 定性指標(biāo)：如市場信息收集、報告提交、銷售制度執(zhí)行等，均有相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
三、工作能力分析：包括判斷能力、溝通能力、靈活應(yīng)變能力等，每項均有詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
四、員工考核時間：下一月的第一個工作日。員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
五、考核與收入掛鉤：員工考核掛鉤收入的額度為月工資的20%，其中業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。員工掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80～140%。
六、績效考評主要針對已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另有規(guī)定。
七、工作態(tài)度考評：占績效考評總成績的15%，包括出勤、加班情況，合作精神等?；A(chǔ)能力考評、業(yè)務(wù)熟練程度考評、責(zé)任感考評、協(xié)調(diào)性考評等也均有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
八、績效管理和績效考評的效果：
1. 辨識出優(yōu)秀和較差的品行和績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分。
2. 提供建設(shè)性反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，了解公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)。
### 人力資源管理體系建設(shè)與強化措施
一、加強人力資源規(guī)劃和管理工作
深化對下屬員工的正確行為強化，以促進(jìn)上下級間的持續(xù)有效溝通，從而提高管理績效。致力于了解員工的教育和培訓(xùn)需求，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供有力依據(jù)。
二、構(gòu)建全面的薪酬與決策體系
確立公司的薪酬決策框架，為員工的晉升、降職、崗位調(diào)動及獎金發(fā)放等提供明確指導(dǎo)。強化各部門和員工的工作計劃與目標(biāo)設(shè)定，推動公司從粗放管理向可考核監(jiān)控的方向轉(zhuǎn)變，從而促進(jìn)公司整體績效的提升和總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、建立健全人力資源管理體系
結(jié)合公司現(xiàn)狀，借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的全新人力資源管理體系。做好人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門制定部門人力資源計劃。
四、強化工作分析與職位設(shè)計
注重工作分析，將分析結(jié)果應(yīng)用于實際工作中，適時進(jìn)行工作設(shè)計，科學(xué)客觀地制定公司職位說明書。規(guī)范員工招聘流程，引入多種科學(xué)實用的員工篩選方法。
五、績效管理為核心
將績效管理作為人力資源管理的重中之重，全程關(guān)注并跟蹤績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核、反饋面談、改進(jìn)以及績效結(jié)果的運用。努力打造有競爭力的薪酬福利體系，結(jié)合社會、市場及同行業(yè)情況，調(diào)整薪酬預(yù)算及控制。
六、培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略高度
提升人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的公司戰(zhàn)略地位，重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容實用性和公司化，確保培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理得到落實。努力構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
公司的兼職人員也需納入整體人力資源管理體系。對于具體工作如開通免費電話、外協(xié)大廈物業(yè)管理、協(xié)助辦公工作、確保電腦及辦公設(shè)備正常運行等，也需相應(yīng)安排人員負(fù)責(zé)。做好市場拓展部后勤保障工作，與王經(jīng)理協(xié)作打招商電話，學(xué)習(xí)招商資料，做好每日工作記錄，回訪商戶等。針對銷售部門的工作總結(jié)與未來計劃，要著眼于人員招聘、培訓(xùn)、市場調(diào)研、老項目收尾、日常管理以及其他工作等方面進(jìn)行全面梳理和規(guī)范。針對存在的問題如心態(tài)不夠端正、工作積極性有待提高、銷售方法需改進(jìn)等，提出相應(yīng)的解決方案。
公司在人力資源管理方面已取得一定成果，但仍需繼續(xù)努力。在團隊建設(shè)、人員培養(yǎng)、執(zhí)行力提高等方面持續(xù)投入精力，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。未來工作將更加注重員工的心態(tài)調(diào)整、自信心建設(shè)以及目標(biāo)設(shè)定等方面，以實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。二、工作進(jìn)展的反思
近期，我們注意到銷售團隊的工作狀態(tài)存在一些問題，這主要體現(xiàn)在工作積極性、紀(jì)律遵守以及客戶跟進(jìn)等方面。
1. 工作積極性待提高：銷售團隊的惰性已成為今年的一大障礙，尤其在紀(jì)律的遵守上表現(xiàn)得尤為明顯。隨著各小區(qū)銷售收尾工作的展開，客戶的跟進(jìn)頻率也有所下降。團隊中遲到、請假以及曠工的次數(shù)增多，這不僅影響了團隊的工作氛圍，也直接導(dǎo)致了銷售業(yè)績的下滑，甚至出現(xiàn)丟客戶的情況。這種情況的持續(xù)，嚴(yán)重影響了收尾工作的銷售速度。
2. 工作方法需鉆研：雖然今年銷售部的工作任務(wù)不算繁重，但要想取得一定的效果，仍需動用頭腦和運用合適的方法。這是銷售部內(nèi)部人員當(dāng)前較為缺乏的一項。在團隊配合上，由于方法不當(dāng)，出現(xiàn)了重復(fù)工作和工作堆積在了一人身上的情況，這不僅影響了部分銷售員的工作情緒，也降低了工作效率。
以上問題，多是由于我在管理上處理不當(dāng)所導(dǎo)致的結(jié)果。在即將到來的新項目開始運作后，我會重點針對這些問題進(jìn)行規(guī)避和加強改正，以期達(dá)到更好的工作效果。
三、未來工作規(guī)劃
對于20__年的銷售部主要工作計劃，我們進(jìn)行了以下幾點簡要規(guī)劃：
1. 人員儲備與培養(yǎng)：我們會不斷儲備銷售人員，保證新項目人員充沛，結(jié)合項目銷售需求，對銷售團隊進(jìn)行持續(xù)性的加強培訓(xùn)，提高團隊的綜合業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能。
2. 日常管理優(yōu)化：加強銷售團隊的日常管理，嚴(yán)格按照公司制度要求規(guī)范全員，優(yōu)化團隊執(zhí)行力和協(xié)作力。我們希望通過這種方式，提高團隊的綜合素質(zhì)，使其更好地適應(yīng)新的工作任務(wù)。
3. 任務(wù)對接與執(zhí)行：與策劃部做好對接工作，當(dāng)項目開始運作后，我們會努力完成每月銷售任務(wù)，提高銷售團隊的能動作用，使其在新項目中發(fā)揮更大的價值。
作為新項目的銷售案場負(fù)責(zé)人，我深感肩負(fù)的擔(dān)子之重。我相信，我會把這份壓力化作動力，以高昂的斗志、飽滿的熱情，全身心地帶領(lǐng)我們的銷售團隊投入到新的工作中去。我們期待在全年的努力下，實現(xiàn)我們的銷售任務(wù)，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
四、試用期員工考核辦法
對于試用期員工，我們有一套完整的考核辦法。新員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)、出勤情況以及業(yè)務(wù)能力等都會被納入考核范圍。考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。試用期員工需要達(dá)到一定的銷售目標(biāo)，同時還要具備良好的基本素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等。對于表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的員工，我們可以提前結(jié)束試用期；而對于明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，我們可以提前進(jìn)行辭退處理。在考核過程中，我們會公正、公平地進(jìn)行評分，確保試用期的員工能夠得到合理的評價和待遇。
以上是我們對試用期員工考核的基本辦法，希望能對大家有所幫助。我們期待每一位試用期員工都能在考核中取得好成績，順利轉(zhuǎn)正，成為我們團隊的一員。我們也希望用人單位在考核過程中能夠嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行，確?？己说墓院凸叫浴?/p>
五、結(jié)尾
我們將以更高的標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)的要求來管理銷售團隊和試用期員工。我們相信，通過我們的努力和大家的配合，我們一定能夠克服困難，實現(xiàn)我們的銷售目標(biāo)。預(yù)祝我們20__年的任務(wù)圓滿實現(xiàn)！員工試用期管理辦法及考核流程
一、人事部員工試用期評估流程
各單位人事部門需在員工試用期結(jié)束前十天，發(fā)放《試用員工轉(zhuǎn)正評價表》。此表格需在員工試用期結(jié)束前七天由員工本人填寫完畢，并提交至人事部門。隨后，表格將轉(zhuǎn)交至直接上級和部門負(fù)責(zé)人、單位總經(jīng)理進(jìn)行審批。對于子公司經(jīng)理、中級專業(yè)技術(shù)及以下員工，其手續(xù)由子公司人事部門負(fù)責(zé)辦理（包括營銷中心）。其他員工則由集團人力資源中心負(fù)責(zé)辦理。
二、試用期延長及終止流程
若根據(jù)第三條第5款需要延期轉(zhuǎn)正的情況，人事部門需提前三天下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。若延長試用期內(nèi)員工仍不符合要求，則下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。而根據(jù)每三條第4款終止試用的情形，同樣由人事部門提前三天下發(fā)終止試用通知單，并按程序解除勞動合同。
三、試用期考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
確立試用期考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對員工進(jìn)行公正評估的第一步。新員工入職的一周內(nèi)，部門經(jīng)理或資深員工應(yīng)與新員工共同確定工作任務(wù)、考核目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。這些將作為試用期結(jié)束時的考核依據(jù)。考核指標(biāo)圍繞工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個維度設(shè)計，力求具體且可量化。工作業(yè)績目標(biāo)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和崗位要求細(xì)化和分解，工作態(tài)度指標(biāo)涵蓋主動性、企業(yè)文化融合度、團隊協(xié)作等方面，而工作能力則側(cè)重于溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等。
四、新員工導(dǎo)師制度及支持措施
企業(yè)應(yīng)為新入職員工安排一位導(dǎo)師，提供工作上的指導(dǎo)。帶教老師、部門經(jīng)理及人力資源部門需定期與新員工溝通，了解其工作感受和想法，并提供必要的支持。根據(jù)工作實際對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適時微調(diào)。
五、績效面談與勞動合同解除規(guī)定
人力資源部門除對員工試用期表現(xiàn)打分外，還需進(jìn)行績效面談。面談內(nèi)容包括試用期工作的回顧、突出表現(xiàn)的鼓勵及欠佳表現(xiàn)的指正。對于需解除勞動合同的員工，需依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行解釋和安撫工作。企業(yè)解除勞動合同需遵守法定舉證和程序規(guī)定，提供明確的考核目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，并經(jīng)法定程序處理。
六、試用期考核的重要性和法律效力
試用期考核是企業(yè)對員工進(jìn)行公正評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。與“試金石”檢驗黃金成色相類似，企業(yè)需依據(jù)*可靠的檢驗方法出具公平、公正的考核結(jié)果。此舉不僅適用于企業(yè)對員工的評估，也賦予了勞動者在試用期內(nèi)對企業(yè)的選擇權(quán)。
本辦法的解釋權(quán)歸集團人力資源中心所有，旨在確保員工試用期的考核與管理流程的公正性、合法性及有效性。
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/zixun_detail/304040.html