隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源管理問題不斷凸顯，它們與社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律環(huán)境緊密相連。自2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《勞動合同法實(shí)施條例》等勞動法規(guī)的相繼出臺，給企業(yè)人力資源（HR）從業(yè)者帶來了前所未有的挑戰(zhàn)和壓力。面對復(fù)雜的人力資源管理問題，HR從業(yè)者往往像救火隊(duì)一樣疲于奔命。
那么，企業(yè)人力資源管理問題的根源在哪里呢？實(shí)際上，這些問題的產(chǎn)生與我國企業(yè)人力資源管理的起步晚、相對發(fā)達(dá)國家的管理方法落后、缺乏一套適合自身的管理體系有關(guān)。許多企業(yè)在實(shí)踐中摸索和完善，導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)章制度與國家法律法規(guī)嚴(yán)重脫節(jié)。大量中小企業(yè)沒有采用正規(guī)的人力資源管理方法，尤其是許多民營企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。
在應(yīng)對這些問題時，我們注意到企業(yè)人力資源管理普遍處于較為初級的階段，典型特征包括：缺乏有效的人才激勵機(jī)制，表面上尊重人才但實(shí)際上可能存在濫用和踐踏；存在高學(xué)歷崇拜，不善于從內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)人才；人才開發(fā)投入不足，包括員工的培訓(xùn)和日常培養(yǎng)機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；講究人情，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠度低。
如果HR從業(yè)者只掌握傳統(tǒng)的人事管理知識，如人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等，那么他們可能難以應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境下人力資源管理的復(fù)雜挑戰(zhàn)。HR從業(yè)者需要從戰(zhàn)略高度審視企業(yè)人力資源管理問題，而不僅僅是處理日常事務(wù)。人力資源管理需要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)以及員工職業(yè)發(fā)展，以體現(xiàn)其價值并得到認(rèn)同。人力資源部應(yīng)定位為“戰(zhàn)略伙伴”的角色，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。
要全面做好人力資源工作，還需要具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，包括處理員工糾紛和勞資矛盾的能力。還需要為企業(yè)提供*解決方案。在解決人力資源管理問題時，我們需要有系統(tǒng)的解決思路。我的總結(jié)是：人力資源問題解決成功之道=制度+文化+理念。
要解決這個問題，首先需要推動建立規(guī)范的人力資源管理制度。這需要認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的國家法律法規(guī)。制度的建立需要經(jīng)過系統(tǒng)的問題診斷、提煉和總結(jié)，按照計劃→執(zhí)行→檢查→反饋的模式（PDCA）進(jìn)行。制度流程需要有配套記錄文件的支持。
一、人力資源調(diào)查與民營企業(yè)接班難題
針對人力資源調(diào)查，清晰的思路是不可或缺的?，F(xiàn)場訪談要有針對性和代表性，建立在與相關(guān)責(zé)任人的充分溝通基礎(chǔ)上，制定詳細(xì)的訪談計劃，并在訪談后進(jìn)行規(guī)范的紀(jì)要整理。通過抽查和審閱企業(yè)過去的人力資源管理文檔，全面檢查和分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題。
二、關(guān)于民營企業(yè)接班人的培養(yǎng)與轉(zhuǎn)型
針對民營企業(yè)接班難的問題，關(guān)鍵在于企業(yè)是否有決心進(jìn)行轉(zhuǎn)型。很多民營企業(yè)在初期都是家族企業(yè)的形式，摻雜了很多家庭因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，親屬關(guān)系可能涉及到更多部門，這種家族企業(yè)的發(fā)展到一定程度就需要向現(xiàn)代化企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型。在創(chuàng)始人年紀(jì)漸長、不能繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)時，尋找合適的接班人是個大問題。可以選擇專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，但關(guān)鍵是要改變老一代人的觀念，認(rèn)識到企業(yè)繼承人需要擁有專業(yè)的知識和管理能力。即使子女后代不能勝任，也可以請專業(yè)的人來接任，逐漸學(xué)習(xí)。
三、民營企業(yè)的管理與挑戰(zhàn)
為了防止民營企業(yè)咨詢的失敗，管理咨詢公司需要謹(jǐn)慎合作。在了解民營企業(yè)的真實(shí)意圖后，灌輸和溝通先進(jìn)的管理理念，形成共識后再談合作。同時實(shí)行及時止損原則，堅持謹(jǐn)慎合作原則，實(shí)行有限咨詢合作原則等。對于民營企業(yè)來說，溝通比方案更重要。在咨詢過程中要堅持溝通高于方案的原則，充分了解客戶的意圖。許多民營企業(yè)存在“大企業(yè)管理幻覺”，導(dǎo)致發(fā)展緩慢或出現(xiàn)困境。這主要來自于決策者深層次的自卑和虛榮心態(tài)的擴(kuò)張。市場和競爭決定企業(yè)的變化，理性調(diào)整企業(yè)是關(guān)鍵。重視提升管理能力、提高競爭力以及行業(yè)的有利地位是企業(yè)發(fā)展的核心。民營企業(yè)的管理格局往往以老板為中心，造成管理混亂。建立規(guī)范的管理體系、提升員工素質(zhì)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力是民營企業(yè)的重要任務(wù)。
8、在企業(yè)管理中，老板的指示往往只是“金口玉言”，但過多的指令容易掩蓋更合理的建議和不同觀點(diǎn)。即使是由共同創(chuàng)業(yè)的骨干提出的建議也難以得到真正的考慮。畢竟企業(yè)無論大小，都是由各種復(fù)雜行為組合而成的，這使得經(jīng)營風(fēng)險被隱藏。這不僅使管理人員和員工失去主動性和責(zé)任感，而且也讓老板可能存在的決策失誤和指揮失誤無法被及時糾正。
9、老板的個人性格和生活習(xí)慣與企業(yè)的管理風(fēng)格緊密相連。例如，老板的疑慮可能會讓企業(yè)的整體氛圍變得緊張和過度謹(jǐn)慎，員工之間缺乏必要的信任，大小事務(wù)都需要老板的點(diǎn)頭才能決策。這不僅使得管理崗位形同虛設(shè)，還可能導(dǎo)致信息傳遞的片面性，引發(fā)員工之間的矛盾。有些老板忙于應(yīng)酬，時常晚進(jìn)公司或頻繁出差，如果企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)不能有效填補(bǔ)老板的“時差”，等待老板下指令的團(tuán)隊(duì)可能會因?yàn)槠畹睦鄯e而瓦解。
10、老板的管理個性化還可能導(dǎo)致人浮于事的現(xiàn)象。雖然看起來是對老板的尊重，但實(shí)際上卻是在敷衍和內(nèi)耗。效率低下會導(dǎo)致管理成本的增加和商機(jī)的喪失。這些問題積累到一定程度，就會形成民營企業(yè)管理的“怪圈”，難以打破。這會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度變慢，協(xié)調(diào)機(jī)制缺失，失去發(fā)展的動力。
11、對于員工和管理人員的不滿，他們可以選擇尋找新的工作機(jī)會，但老板應(yīng)該去哪里呢？民營企業(yè)需要重視“老板個性化”所帶來的負(fù)面作用。雖然老板有他的過人之處，但這不能成為定式或武斷的依據(jù)。老板需要接受更多人的風(fēng)格和能力來補(bǔ)充，這樣的企業(yè)文化才是健康的，否則將一直處于不健康的狀態(tài)。
12、民營企業(yè)對人才同樣渴求，他們知道人才對企業(yè)發(fā)展的價值，但卻常常不相信別人能做得比他們更好。這種疑慮讓引進(jìn)的人才難以施展才華，定位的職位無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如果老板能與引進(jìn)的人才進(jìn)行一段時間的磨合，逐漸放權(quán)給新來者，那么老板就可以從企業(yè)家轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本家。實(shí)際上，許多國外家族企業(yè)都從外界聘請總經(jīng)理，甚至是競爭對手。如果不相信別人能做好，那么一定無法讓別人發(fā)揮出最好的能力！
13、良好的結(jié)局不僅僅在于放權(quán)這么簡單，引進(jìn)總經(jīng)理更像是一個系統(tǒng)工程，直接影響著企業(yè)的未來。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，這本無可厚非，但若是退化的人擔(dān)任重要角色，將無法承擔(dān)起茁壯成長的重任。許多民營企業(yè)明白這個道理卻不去遵循，否則王安電腦的悲劇仍會重演。前車之覆，后車之鑒！
14、民營企業(yè)常常自豪地表白：“我們就是這樣做起來的！”從正面看這是經(jīng)驗(yàn)和成就的體現(xiàn)，但從側(cè)面看這可能是束縛和俗套的表現(xiàn)。
15、一個成熟的企業(yè)的重要標(biāo)志之一是不斷創(chuàng)新，無論是技術(shù)、產(chǎn)品、市場還是管理手段的創(chuàng)新。因?yàn)榉婪讹L(fēng)險并不等于拒絕創(chuàng)新，習(xí)慣也不等于保險。成功的企業(yè)往往能夠引導(dǎo)市場，而投機(jī)取巧的企業(yè)則常常迎合市場。雖然民營企業(yè)可能缺乏某些資源，但優(yōu)秀的企業(yè)是在獲取資源的過程中成長起來的。僅僅利用現(xiàn)有資源的企業(yè)將缺乏生機(jī)和激情。在發(fā)展的大道上，“存在即合理”的口號在面臨新的挑戰(zhàn)時可能會顯得蒼白無力。
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/zixun_detail/300922.html