為了完善公司內部管理體系，充分調動公司中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，確保公司生產經營目標的實現(xiàn)，結合公司實際情況，特制定此考核辦法。
一、考核對象與目標
本考核辦法主要針對分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。目的是加強基礎、基層安全管理，深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實現(xiàn)安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃印?/p>
二、考核組織與程序
1. 安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批。
2. 安全科人員、安全組長的考核由安全科長負責，分公司安全副經理審核，經理審批。
3. 分公司安全副經理的考核由安全部組織進行。
三、考核內容與方法
1. 考核內容根據(jù)所制訂的考核辦法進行，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分。
2. 考核基分為100分，最終得分作為被考核人員月工資的百分比。
3. 考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
4. 考核部門負責人要根據(jù)被考核人員的工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細的對照查閱。
四、考核制度與調整
1. 考核負責人對下級的考核工作要認真負責，不能弄虛作假。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查。
2. 安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，調整標準可以在公司下達的總指標范圍內浮動。
3. 所有月工作考核表月底交安全科存檔。本制度從特定日期起執(zhí)行，運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷再進行修訂。
五、績效考核方案精神與原則
全面匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核數(shù)據(jù)；然后，對這些數(shù)據(jù)進行排序和綜合分析。根據(jù)統(tǒng)一的評價標準，對領導班子、經營管理者和其他中層管理人員分別進行綜合評價。
一、關于單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1. 若單位經營指標全面完成，且綜合考核得分95分以上（經過特定系數(shù)調整），領導班子評價為優(yōu)秀班子，經營領導者評價為卓越領導者。
2. 單位經營指標全面完成，綜合考核得分在90分以上，領導班子為良好班子，經營領導者評價為優(yōu)秀。
3. 若單位經營指標未完成或綜合考核得分在90分以下，領導班子評價為一般班子，經營領導者為基本稱職。
二、關于部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1. 部室專業(yè)管理指標全面完成，綜合考核得分95分以上，領導班子評價為優(yōu)秀班子，管理領導者為卓越管理者。
2. 部室管理指標全面完成，綜合考核得分在90分以上，領導班子評價為良好班子，管理領導者為優(yōu)秀管理者。
3. 若部室管理指標未完成或綜合考核得分在90分以下，領導班子評價為一般班子，管理領導者為基本稱職。
三、關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1. 若崗位績效管理指標全面完成，且評議指標良好以上，或崗位績效管理指標完成95分以上且評議指標優(yōu)秀，綜合評價為優(yōu)秀。
2. 崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標良好，綜合評價為良好。
3. 崗位績效管理指標完成不足90分或業(yè)績平平且評議指標一般，綜合評價為基本稱職。
4. 受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。情節(jié)嚴重或產生較大影響者，直接列為基本稱職。
對于部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。對單位領導班子同樣處理，并根據(jù)《黨委工作目標責任書》考核績效年薪。領導班子被評為優(yōu)秀班子的前三個單位，其全體成員將獎勵績效年薪。個人綜合評價為優(yōu)秀的管理者，將獎勵績效年薪?；痉Q職的管理者將扣罰績效年薪，若連續(xù)兩年評價為基本稱職，則重新組織公開競聘。對關鍵經營指標未完成者，將進行提醒談話或誡勉談話，若實際目標遠低于年度目標或造成較大影響，將進行調整。
隨著系統(tǒng)分支機構的壯大，管理類人員不斷增加，為統(tǒng)一績效考核標準，各分支機構的高管人員需按照此標準進行績效考核工作。包括部門經理級、副經理級人員以及分公司經理級、副經理級人員?？己巳藶榭偨浝恚块T經理對科級人員有初評權，總經理有復評和調整權。采用述職報告和綜合評判的方法，每季度和年終進行一次。具體流程包括提交述職報告、上級評價、審核終評等。分支機構的人資人員負責整理考核資料并歸入員工個人檔案。年度考核成績將決定年終獎金的核發(fā)。試用期員工不參與年終考核。
一、考核處理措施
對于考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并予以留用三個月的處理。若在下季度考核仍不合格，則予以辭退。對于考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并予以留用一個月的處理，若仍不合格則進行辭退處理。而對于連續(xù)三個季度考核成績?yōu)锳級或者全年累計三個A級者，將在下年度增加工資額5%。如果全年業(yè)績考核成績達到四個A級，下一年度工資額將增加10%。這些考核成績主要用于被考核管理人員的職位升降，公司原則上每年進行一次升降考核。
二、年終獎金處理
對于年度考核成績?yōu)锳級者，將享受A類年終獎金。B級、C級、D級和E級考核者則分別享受相應級別的年終獎金。其中，D級考核者將予以留用察看二個月的處理，E級考核者則予以辭退并不享受年終獎金。
三、考核要求與規(guī)定
1. 考核人必須公正、公平、認真、負責地進行考核，不得對相關部屬予以過高評價。如考核人不負責任或利用職務之便進行考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職處理。
2. 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金的處罰。
3. 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時提交總結及計劃者，將扣除考核總分的10%。不按時報送考核表者，將扣除其考核總分的15%。
4. 扣分必須有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5. 對于弄虛作假者，一律按照總分的50%進行扣分。
四、管理標準如何進行考核
一、建立科學的目標管理指標體系。將公司的年度總目標及各項指標分解落實到各單位、部門，形成與月度任務相掛鉤的基礎工作指標。將單位、部門指標進一步分解到每個班組及各崗位人員，把崗位責任制和目標管理緊密結合起來，根據(jù)范圍不同制定總體目標和個體目標，根據(jù)性質不同提出常規(guī)性目標和開拓性目標。二、健全組織、落實措施、控制目標運轉。建立領導小組負責制定公司總目標和分解目標，并組織檢查、監(jiān)督和考核。各單位設一名目標檢查員，主要負責制定和分解本單位任務及目標，檢查監(jiān)督完成情況并評定分數(shù)。同時必須加強下屬單位之間、部門之間的聯(lián)系和協(xié)作，消除本位主義和推諉現(xiàn)象。三、建立完善量化考核制度。量化考核制度以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、權、利有機地結合起來，引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)的激勵機制。從打破“鐵飯碗”開始，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，激發(fā)人們積極進取的精神。具體方案包括：將所有業(yè)績考核指標設計成可衡量的量化考核形式，采用關鍵業(yè)績指標（KPI）的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準。實行中層干部任期目標管理，對公司的中層領導實行任期制，包括崗位責任制、年月任務目標的責任制等。實行民主監(jiān)督、增強透明度，實行考核公開制，統(tǒng)一標準、嚴格掌握，并建立考核檔案。
五、企業(yè)如何做好員工的績效考核
績效考核制度的建立與推行，公平是首要的基石。缺乏公平，考績制度的作用將無法得到充分發(fā)揮。為了真正反映工作人員的實際表現(xiàn)，考績制度的嚴格性不可或缺。不嚴格的考績不僅無法全面體現(xiàn)員工的真實情況，而且可能產生消極的影響?？伎兊膰栏裥泽w現(xiàn)在明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度，以及嚴格的考核制度和科學嚴謹?shù)某绦虻确矫妗?/p>
考績的結論應該向員工公開，這樣不僅能讓他們了解自己的優(yōu)點和不足，同時也能使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持先進，激勵表現(xiàn)不佳的員工迎頭趕上。公開考績結果還有助于防止可能出現(xiàn)的偏見和誤差，確?？己说墓脚c合理。
在實行績效考核體制之前，應先對考核的內容進行清晰劃分，包括工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績等多個方面。只有管理層先行接受并證明考核體系的公正性，員工才會信服，從而積極配合。
企業(yè)應建立內部申訴機制，確保員工在遇到不公正待遇時，有一個有效的申訴途徑，避免因領導者的個人情感因素損害員工的權益。除了確定不同部門或崗位的權利和義務，企業(yè)內部還需進行自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免考績成為簡單粗暴的能力“審判”。
從本質上講，績效考核是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。它將長期目標分解為年度、季度、月度指標，不斷激勵員工去實現(xiàn)、去完成。有效的績效考核有助于企業(yè)實現(xiàn)其目標?？冃Э己耸且粋€不斷循環(huán)的過程，包括設定績效目標、達成績效要求、修正績效實施、績效面談、改進績效等步驟。這也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
考核與利益緊密相連，沒有關聯(lián)的考核是沒有意義的。員工的工資通常包括固定工資和績效工資兩部分，績效工資的分配與員工的考核成績緊密相關。一提起考核，員工首先想到的是績效工資的發(fā)放。
通過績效考核，可以將員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬等方面相結合，使企業(yè)激勵機制得到充分利用，有助于企業(yè)的健康發(fā)展。對員工個人而言，也建立了自我激勵的心理模式?？冃Э己说南嚓P資料可以來源于權威的百科平臺。
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