透過兩會傳遞出的各種訊息，讓我們強烈的感受到中國社會的發(fā)展和時代的變遷，改革開放30年來，中國逐步進入了改革發(fā)展的深水區(qū)，各種變革將會接踵而至。作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者，我們應(yīng)該敏銳的感受到時代變革的氣息，積極面對挑戰(zhàn)，抓住機遇，順應(yīng)時代發(fā)展，勇做變革的推動者和領(lǐng)頭人，也只有這樣，我們的企業(yè)才能找到自己的生存空間和發(fā)展壯大的機會。
一、當前的宏觀經(jīng)濟形勢
溫家寶總理在2010年政府工作報告中指出：“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式刻不容緩。要大力推動經(jīng)濟進入創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長的發(fā)展軌道。.........國際金融危機正在催生新的科技革命和產(chǎn)業(yè)革命。發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，搶占經(jīng)濟科技制高點，決定國家的未來。”轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，對于企業(yè)來說，就是要全面進行產(chǎn)業(yè)升級，就是從簡單的加工制造轉(zhuǎn)向核心技術(shù)競爭和新產(chǎn)品的研發(fā)、從貼牌生產(chǎn)轉(zhuǎn)向品牌營銷、從勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)、從資源消耗性產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向低碳經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)、從傳統(tǒng)低端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向高端產(chǎn)業(yè)或戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，而要實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變，其關(guān)鍵點在于創(chuàng)新，支撐點在于人才。
同時，溫家寶總理在政府工作報告中還指出：“人才是第一資源.....努力營造人才輩出、人盡其才的制度環(huán)境，建設(shè)人力資源強國。.....強國必先強教育。只有一流的教育，才能培養(yǎng)一流人才，建設(shè)一流國家。”國家如此，作為企業(yè)更是如此，我們要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，要進行產(chǎn)業(yè)升級，你的人才在哪里？
調(diào)整收入分配格局成為今年兩會的第一熱點，2010年九三學社兩會提案稱，中國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距，已從1988年的7.3倍上升到2007年的23倍。根據(jù)國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所社會管理研究室主任常興華的研究，在1992年至2007年間，政府、企業(yè)和居民收入分別增長了9.83倍、19.35倍和7.52倍。在高速經(jīng)濟增長過程中，居民可支配收入占GDP的比重不斷下滑，從勞方和資方角度看，勞動報酬占比持續(xù)下降。1996～2007年，我國勞動報酬總額占G D P的比重從53.4%下降到39.7%。因此，在調(diào)整收入分配格局過程中，如何增加勞動者工資報酬，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，化解成本壓力是我們企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者不得不面對的一個坎。
春節(jié)剛過，打開電視、翻開報紙、打開網(wǎng)站，隨處可見用工荒的報道，不但在珠三角、長三角出現(xiàn)大面積的用工荒，甚至連過去的勞務(wù)輸出大省安徽、河南、四川等也出現(xiàn)用工荒，過去許多內(nèi)地省份給予勞務(wù)輸出很多的支持和優(yōu)惠政策，而今年第一次看到了河南等一些地方出現(xiàn)了限制勞工流出的措施。據(jù)報道，僅珠三角地區(qū)缺工就超過二百萬人，許多企業(yè)由于招工難，已經(jīng)嚴重影響到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，企業(yè)的人力資源部更是成了招聘部，招聘人員成了“空中飛人”，飛往全國各地招聘員工，有的企業(yè)甚至是老板親自出馬，奔波各地，到處招兵買馬，然而仍然難解用工矛盾。在珠三角、長三角出現(xiàn)大面積的用工荒，曾經(jīng)的打工天堂為什么失去了誘惑力，原因可能是多方面的，但不容質(zhì)疑，工資低、待遇差、缺乏保障是第一因素，我們企業(yè)曾經(jīng)賴以生存的人力資源的低成本優(yōu)勢逐步喪失，作為企業(yè)和人力資源管理者你該怎么辦？
在十一屆全國人大三次會議的新聞發(fā)布會上，全國總工會基層組織建設(shè)部部長郭穩(wěn)才表示：“我們?nèi)傉谧鲆粋€從根本上解決工會主席權(quán)益保護的事情,進行組織形式和用人機制的創(chuàng)新。就是從社會上招聘職業(yè)化的工會干部,由上級工會發(fā)工資,把他們放在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、社區(qū)工會,來維護職工的權(quán)益,這樣就擺脫了‘端老板的飯碗不敢維權(quán)’的狀況。”通過職業(yè)化的工會干部為職工維權(quán)，我們企業(yè)的人力資源管理又將面臨什么樣的挑戰(zhàn)呢？
二、通過上述訊息，我們可以感受到的人力資源管理所面臨的變化
1、“人口紅利時代”的逐步結(jié)束。勞動報酬總額占GDP的比重持續(xù)下降，廣大居民沒有分享到經(jīng)濟高速發(fā)展帶來的收益。因此，中國經(jīng)濟多年來的高速發(fā)展，其實就是分享了中國的人口紅利，靠著超低的勞動成本，靠著對人才的掠奪式使用，從而成就了中國經(jīng)濟和中國企業(yè)的發(fā)展。美國《時代》周刊2009年度人物揭曉，“中國工人”作為今年榜單上唯一群體入選。這個年初曾拋出“中國崩潰論”的媒體在年末卻這樣評價道：“中國有這么一個詞：‘保8’，意思是保持每年8%的經(jīng)濟增長率，中國政府認為這對確保社會穩(wěn)定至關(guān)重要。盡管一年前許多人認為這是一個夢想，但是中國做到了，并且中國在今年仍舊是世界上發(fā)展最快的大國。這一切都應(yīng)歸功于數(shù)以百萬計背井離鄉(xiāng)的中國工人。”這也許是對中國工人的最好寫照。但隨著今年兩會的召開，調(diào)整分配格局已是大勢所趨，人心所向，享受“人口紅利”的時代正在逐步的離去。
2、人力資源“成本管理時代”的結(jié)束?，F(xiàn)階段的中國人力資源的管理模式可以定義為：以壓低勞動力價格為管理核心的控制式模式。人力資源及人力資本在會計科目上被計入了成本范疇，人力資源部的主要職能是對人工成本的控制，因此人力資源的所有管理技術(shù)，如招聘、培訓、績效考核、薪酬、福利政策等，都成了成本控制的工具，人力資源的管理策略是用經(jīng)濟性獎酬來獲取員工們的勞動與服從，人力資源的管理方法是“行為控制式”，強調(diào)服從和執(zhí)行力。這種模式長期運行的結(jié)果，就是今日的，“低人工成本，高管理成本”、“低人工成本，低生產(chǎn)效率”、“低人工成本，低品牌附加值”的尷尬局面。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和后工業(yè)化時代的來臨，人力資源的“成本管理時代”也必將壽終正寢。
3、人力資源“自來水時代”的結(jié)束。在過去很長一段時間內(nèi)，由于中國的人口數(shù)量巨大，經(jīng)濟發(fā)展水平低，更有數(shù)以千萬計的農(nóng)村勞動力從土地中分離出來，因此，在中國什么都可能缺，就是不缺人。各級各類人才應(yīng)有盡有，企業(yè)拿來就用，早已習慣使然。然而，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)的升級，我們在人才方面不僅僅是數(shù)量上缺，在質(zhì)量上更是跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，其根本的原因就是我們長期以來，習慣于需要人才時“打開水龍頭”就用，不需要時“關(guān)掉水龍頭”就甩掉了包袱，長期缺乏對員工的培訓和提高。而在美國，美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓，企業(yè)送培，在職學習，公司還會不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學班等等。美國企業(yè)在職培訓的經(jīng)費已達2100億美元，超過中等和高等教育的經(jīng)費。全美有97％的企業(yè)為員工制定了培訓計劃，另外選送5％的員工接受正規(guī)的大學教育。因此，我們中國企業(yè)所習慣的人力資源“自來水”可能面臨枯竭了。
中國改革開放30年來，全國GDP總量躍居世界第三，人均GDP已接近4000美元，就工業(yè)化的形態(tài)而論，我們目前處于工業(yè)革命的中期，而隨著經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變則意味著“后工業(yè)化時代”的來臨。 所謂“后工業(yè)化時代”,就是以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支撐、為主體的時代。后工業(yè)化時期中國已進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。這些變化，將給我們?nèi)肆Y源管理帶來什么新的要求呢？
1、人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如目前很多企業(yè)成立人力資源管理委員會，使高層管理者直接關(guān)注并參與企業(yè)的人力資源管理活動。同時，人力資源的管理責任在下移，人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。直線經(jīng)理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加。
因此，我們要牢固樹立“以人為本”的人力資源管理的核心理念，緊緊圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2、從人力資源的“成本管理時代”轉(zhuǎn)向人力資源管理的開發(fā)上來。在生產(chǎn)要素資源對經(jīng)濟增長的貢獻度中，我國人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率大體為35%，而發(fā)達國家的這一比率大體為75%。在美國工業(yè)化的過程中，勞動力專業(yè)化素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率的提高起到了核心的作用，而這又源于美國對員工培訓的高投入，自美國獨立以來，一直非常重視教育，重視人才，重視人權(quán)，重視人的成長，這無疑是其成為世界第一工業(yè)化強國的主要奧秘。而我們現(xiàn)在還有很多的企業(yè)，還習慣于人力資源的“自來水時代”，不愿意加大對職工培訓和開發(fā)的力度，漠視企業(yè)的人力資源管理，使其在技術(shù)創(chuàng)新、科技革命、核心競爭力等方面始終受制于高素質(zhì)人才的缺乏，而在面對全球經(jīng)濟一體化的大趨勢下的組織競爭力也始終無法提升，被迫維持著舊的生產(chǎn)模式。
3、緊緊圍繞“知識型員工”、“核心員工”是人力資源管理的重心。 新經(jīng)濟時期，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，然而，知識型員工一般具有較強的個性，喜歡擁有一個民主、自由、充滿人情的工作環(huán)境，更渴望得到他人的理解、關(guān)心和尊重，追求自由化、個性化、多樣化和創(chuàng)新。因此，如何開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責任感和團隊歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，則成為未來企業(yè)人力資源管理的重心。
4、更加重視人力資源的價值鏈管理。通過對人力資源的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配來營造對人才的激勵和創(chuàng)新，通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，再結(jié)合企業(yè)薪酬分配系統(tǒng)，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制。
5、持續(xù)追求人與企業(yè)的和諧發(fā)展。自古以來，凡眼光遠大的企業(yè)家、專家、學者歷來都強調(diào)人的重要作用，員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵，使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。未來人力資源管理就是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助或引導員工成為“創(chuàng)新人”、“文化人”、“自我實現(xiàn)人”，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標就是在達到企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工全面自在的發(fā)展，即實現(xiàn)人和企業(yè)的和諧發(fā)展。
中國已經(jīng)進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。 因此，中國的人力資源管理將迎來歷史性的變革，漠視人力資源管理的企業(yè)將沒有機會分享到后工業(yè)化時期經(jīng)濟發(fā)展的巨大成果。
轉(zhuǎn)載：http://www.cticoncepts.com/zixun_detail/274.html