績效指標的權重，就是每一個指標，在績效考核中所占的比重，在確定各個指標的權重的時候，既不能平均主義，又不能過于強調(diào)單個指標，要靈活運用好這四個要點。
第一，從全局出發(fā)，而不是從單個指標出發(fā)。分析各個指標之間的關系，合理分配他們的權重，達到整體最優(yōu)化的權重效果。
第二，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，和現(xiàn)實需求。權衡各個指標的比重，歷史數(shù)據(jù)包括企業(yè)內(nèi)部近兩年的數(shù)據(jù)，同行業(yè)、同崗位近期的數(shù)據(jù)等等，要對這些數(shù)據(jù)進行采集、收集和分析，現(xiàn)實需求指的是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，層層分解到各個部門崗位的具體任務，根據(jù)這些任務的重要性、難易程度、優(yōu)先等級綜合來考慮。
第三，同級別、同類別崗位權重應該一致。不同的崗位要有各自的特點，要求一致，是為了公平公正的評價，要求有各自的特點，是為了達到考評的效果，因為每個崗位所需要的能力是有差異的，所要攻克的任務也是不同的，比如行政、人事、財務、文秘等職能的人員，他們的指標權重，更應該跟側(cè)重于個人日常任務類。技術工程師等研發(fā)人員的指標權重，可能會側(cè)重于技術的能力方面。銷售人員的指標權重，更重要的側(cè)重于他的直接的業(yè)務量、營業(yè)額等等。
第四，每個指標的權重，不能低于百分之十。雖然權重有大小，但比重再小也不能夠低于百分之十，否則這個指標的效果，就無法體現(xiàn)，有它和沒它就沒有區(qū)別了，這個規(guī)定也能夠很好的約束著你，指標不能夠太多。
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