股權激勵這個詞，最近這幾年特別的火熱，很多企業(yè)總想著能夠通過股權激勵去激發(fā)員工的動力，但是當企業(yè)做完股權激勵之后，并沒有起到預想的效果和作用，反而讓企業(yè)內部的矛盾愈演愈烈。為什么會出現這樣的問題呢？很多企業(yè)就是成也是股權激勵，敗也是股權激勵。對于企業(yè)，如果排斥股權激勵，那必將會影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合長期、長遠發(fā)展的需要。但是當推行股權激勵，若是操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公，股權糾紛的問題。所以股權激勵它是一把雙刃劍，如果用好了，一定可以達到事半功倍的效果。但是一旦用錯了，一定會追悔莫及。所以要想做股權激勵，在這之前必須要遵循以下三個基本的原則。
第一個，做規(guī)范薪酬體系。解決人才激勵難題，股權激勵的引入不可或缺。尤其是對于高層次的人才，工資、獎金、提成等相對靜態(tài)的短期薪酬因素，無疑是缺乏吸引力的。如果企業(yè)的薪酬管理制度還不健全，就直接導入股權激勵，效果一定不會太理想。一個觀點，就是員工在企業(yè)當中追求的是發(fā)財升官做老板，這個順序不能搞反了，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)不夠規(guī)范，如果員工最基本的薪酬問題，也就他的發(fā)財這個問題還沒有解決。是沒有辦法讓股權激勵起到很好的作用的。所以要想在企業(yè)當中，通過股權激勵去激發(fā)和留住優(yōu)秀的人才，首先短期激勵，也就是薪酬管理制度必須要健全。
第二個，優(yōu)化股權治理結構。在進行股權激勵之前，必須優(yōu)化公司的股權治理結構。很多老板在做股權激勵之前，沒有科學的股權治理結構，亂分一通，結果股權分完了，結果導致最后自己的控制權丟了。所以股權不等同于薪酬，薪酬設計錯了，是可以推倒重來的，這個成本和風險不會太大。但是一旦股權分錯了，是沒有辦法推倒重來。同時還要注意的是，在股權激勵的過程當中，一定要在股權的授予行權解鎖、退出機制等各個環(huán)節(jié)，要嚴格把關，做到科學規(guī)范，保護創(chuàng)始股東的權利和利益。
第三個，要制造稀缺感。股權激勵不等于股權獎勵，股權激勵要發(fā)揮應有的這種激勵的魔力，必須要想方設法將其打造成一種稀缺品，打造股權激勵的稀缺品必須設置嚴格的考核條件，進行人才價值的評估。否則做股權激勵，就失去了激勵性，員工不會珍惜，更不會激發(fā)優(yōu)秀員工的動力。
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