洪生：考核不是得罪人的事
管理者根據(jù)分目標完成的情況，要對下屬進行考核、評價和獎懲。這時候，績效考核就要起作用了。就是說，管理者要考核員工的目標完成情況。如果完成了，或是超額完成了，管理者應(yīng)給予獎勵:如果沒有完成，也應(yīng)當進行一定的懲罰。
績效考核，也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。
績效考核是基于目標管理的。我們確定了目標、分解了目標之后，最終考查目標的完成情況，就需要進行績效考核。可以說，正是基于對目標的管理，才有了績效考核。
但是在企業(yè)里，管理者往往會遇到這樣的難題:績效考核是得罪人的事，如果不想得罪人的話，就只能給大家都打相同的分數(shù)。
但是這樣做大家就都滿意了嗎?這樣做的結(jié)果常常是，做得好的人得了低分表示不滿，做得差的人還不領(lǐng)情，整個組織一片埋怨之聲，同時所有人的工作積極性都下降了。
那么，真的沒有更好的辦法了嗎?其實，績效考核并不一定是一項“得罪人”的工作，它可以變得“多贏”起來。
有的領(lǐng)導(dǎo)干部為了不得罪人，就把每個人的績效分數(shù)都給的一樣多，這是對績效考核*的誤解。事實上，績效考核并不是人與人之間的比較，而是工作目標與工作結(jié)果之間的比較。
只要管理者懂得用結(jié)果與目標相比來進行績效考核，就不會再為“得罪人”而感到為難了。
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洪生：不能把績效考核當成填表游戲
績效考核的分數(shù)是用科學(xué)的方法計算出來的，不是單純地依靠打分打出來的?？冃Э己耸且霉ぷ骱蟮慕Y(jié)果與工作前約定的目標進行比較，從而計算出一個合理的分數(shù)。
目前有很多企業(yè)，仍然是按照過去的那種打分制的方式進行績效考核，基本都是制訂一張績效考核表，規(guī)定各項加分扣分項，根據(jù)員工的平時表現(xiàn)進行打分。由于打分帶有很大的主觀性，人為色彩很濃，因此，績效考核就成為了“關(guān)系考核”，主管考核的領(lǐng)導(dǎo)跟誰關(guān)系好，就給誰多打幾分，看誰不順眼，就少打幾分，其他員工就差不多打一樣的分數(shù)。到頭來，績效考核成了填表游戲。
但是，我們要清楚地認識到，一個企業(yè)需要采用科學(xué)系統(tǒng)的績效考核指標來判斷員工任務(wù)完成的情況，并以此評價每一名員工的工作業(yè)績，而不是依靠領(lǐng)導(dǎo)絞盡腦汁地打分。只有運用具體的考核指標，按照一定的方法來算分，才能讓員工的業(yè)績量化，真正達到考核的目的。
績效考核完成之后，還要對各個部門及各個員工進行獎懲。一提到獎懲，很多管理者腦海中浮現(xiàn)的第一個方法就是薪酬的獎罰。他們認為，給員工漲工資、發(fā)獎金是最好、最有效的獎勵方式，而扣減員工的工資和獎金，則是最好、最有效的懲罰方式。
也許有的員工重視薪酬上的變化多于其他方面，但是，薪酬的加減*不是*有效的獎懲方式。
就拿薪酬獎勵來說吧，它對員工的確有很大的吸引力，但是薪酬上的獎勵一方面加大了人力成本，一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)利潤的下降;另一方面，薪酬引起的“棘輪效應(yīng)”，即易于向上調(diào)整，而難于向下調(diào)整，也會讓企業(yè)在未來的薪設(shè)計上承受相當大的壓力;還有一個方面，那就是企業(yè)會因為薪酬付出的成本而使將來的發(fā)展遭受制約。
那么，有沒有別的方法可以替代薪酬的加減，能起到更加有效，讓員工、企業(yè)雙贏的獎懲方式呢?當然有，只是它們還沒有受到大多數(shù)企業(yè)管理者的重視。事實上，已經(jīng)有一些企業(yè)在運用員工持股、股票期權(quán)以及期薪等方式來激勵員工了。這些方式的影響是長遠的，可能暫時不能得到員工的支持，但是時間久了，優(yōu)勢就可以慢慢體現(xiàn)出來。
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